ANTONIO BAYLOS GRAU felicita al maestro

1.- La acción colectiva de los trabajadores en la empresa y su “centralidad” en el proyecto sindical.

El artículo de Umberto Romagnoli que da origen a las intervenciones que componen este libro plantea, entre tantos temas sugerentes, el del desdibujamiento de la figura social del sindicato en su capacidad de autorrepresentación o, lo que es muy semejante, una cierta opacidad en la percepción de la identidad sindical en el presente siglo. A partir de esta apreciación, el presente trabajo pretende interrogarse sobre la posición que ocupa el sindicato hoy en el espacio que le es “natural” y en el que normalmente se le considera bien aposentado, sin que se presenten excesivas dudas sobre los perfiles de su actuación. Y sin embargo en el examen de la identidad del sindicato en relación con la acción colectiva de los trabajadores en la empresa hay también muchas incertezas.

La actuación en la empresa del sindicato pertenece a la memoria de la organización sindical y constituye en la cultura del sindicalismo, especialmente del español, un elemento básico de identidad del sujeto colectivo. Recientemente ha vuelto a conquistar protagonismo en el contexto de un discurso que promueve lo que se podría denominar un “retorno a la empresa” como impulso concreto de la acción sindical. Lo que viene a suponer un cierto redescubrimiento de la importancia de la empresa como elemento vertebrador de la acción de tutela de los derechos de los trabajadores. Lo que resulta perfectamente comprensible porque la empresa sigue siendo, como resalta Romagnoli, “el lugar de máxima refracción de las desigualdades y, al mismo tiempo, el lugar donde no es posible abolirlas”.

Quizá por ello, aunque nunca se explicita esta situación ademocrática, son constantes las referencias a la relevancia de la empresa y a la necesaria reconducción de la acción de tutela de los derechos de los trabajadores en ese ámbito. Se sitúa en primer plano la temática de la participación en la empresa y la necesidad de extender los derechos de información y consulta en la misma, o se recita la importancia de establecer la responsabilidad social de las empresas. Las reflexiones sobre la conveniencia de fomentar un tejido productivo sostenible y de calidad desembocan por lo general en una incitación a la acción sobre las empresas, como también la reiterada urgencia para el sindicalismo de atender en su estrategia de acción las “nuevas realidades productivas”. Y ordinariamente las exhortaciones a potenciar la negociación colectiva giran en gran medida sobre la empresa como centro de imputación de las reglas sobre el trabajo. Existe además una relación directa entre la mayor participación del sindicato en la empresa y la consecución de nuevos derechos en ese ámbito mediante la negociación colectiva, puesto que en definitiva la procedimentalización del poder de dirección y de control sobre el trabajo del empleador que hacen posible los derechos de participación en la empresa se resuelve en un diálogo que debe tender al logro de un acuerdo, situado al lado y en medio de un proceso mas amplio de contratación colectiva sobre las condiciones de trabajo y de empleo. En definitiva, y cómo señala la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 11 de marzo de 2002 por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, lo que caracteriza estos procesos es “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empresario”, diálogo que debe tener como objetivo “llegar a un acuerdo sobre las decisiones” que se encuentren entre las potestades del empresario definidas como tales por la norma.

Estos debates sugieren una cierta recuperación de una acción específica del sindicato más “pegada al terreno” y a los trabajadores en especial, cuyos intereses son representados por la organización colectiva de un modo muy explícito, puesto que se plasman en la relación directa que se establece en la unidad productiva entre las dos partes del contrato de trabajo. Es un discurso que se refugia en la empresa quizá hastiado de las dificultades y complicaciones de la acción más general del sindicato, sea a nivel socio-político, sea a nivel sectorial, fundamentalmente centrada en la relación con el poder público en sus múltiples figuras y con la representación general del empresariado, que se resuelve en una estado de concertación permanente que paradójicamente conduce a pocos resultados tangibles al menos en el nivel interprofesional. La acción específica en o desde la empresa permite conceptuar una fase laboral propiamente dicha de la capacidad de acción del sindicato y de sus planos de intervención en la realidad social que resultan más productivos socialmente y que permite una mejor visibilidad de la capacidad del sindicato de tutelar y representar los intereses de los trabajadores. Enlaza así el sindicato con su identidad segura, con sus certezas provenientes de su historia y de su cultura.

El discurso que enfatiza la laboralidad explícita derivada de la inmediación de una acción sindical centrada en la empresa tiene por tanto varias implicaciones. Ante todo, repara en una vertiente más reivindicativa en lo concreto de las condiciones de trabajo y de empleo, que obliga a replantearse la utilización de los mecanismos clásicos de presión y de negociación de manera encadenada, es decir a una recuperación del ligamen nunca perdido entre huelga y negociación colectiva en el ámbito de la empresa. Ambas facultades de acción se hallan delimitadas por la inmediación con la relación de trabajo entre empleador y trabajadores en el marco del contrato de trabajo que despliega sus efectos en una determinada organización de la actividad productiva empresarial. Además, desde el punto de vista de los contenidos, se presta una atención prioritaria a las circunstancias en las que se desarrolla el trabajo en las unidades productivas, reforzando en consecuencia el trabajo como preocupación sindical más que el empleo como objetivo absorbente de las energías reivindicativas. De esta forma se refuerza la figura del trabajador con derechos – derechos “viejos” construidos desde la relación salarial fordista y derechos “nuevos” ligados a la persona del trabajador y a las nuevas identidades que esta figura social incorpora – frente a la del ciudadano social, que ante todo se sitúa en el ámbito de la suficiencia de las condiciones de vida y existencia, en el dominio de la reproducción social.

La actuación del sindicato por tanto, aun manteniendo la necesidad de desplegar su acción de tutela tanto sobre los derechos del trabajador como sobre los del ciudadano social, se asienta muy sólidamente sobre la esfera de la producción sin por ello descuidar la de la reproducción, que sin embargo ya no se muestra como un espacio de acción que prevalezca sobre el del trabajo en los centros de producción. No se pretende saldar la separación entre el ámbito “político” de actuación sindical – que en la terminología de alguna norma vigente se denomina “extralaboral” – y la dimensión “económica” de la acción de tutela del sindicato, sino revalorizar esta última que se extiende y se carga de nuevos contenidos “laborales”. En efecto, los espacios de regulación de las relaciones laborales en la empresa ya no se limitan a los clásicos del intercambio de la relación salarial, la organización del trabajo o la institucionalización de los sujetos colectivos que provienen del clásico compromiso fordista, sino que incorporan los nuevos elementos de ciudadanía en la empresa, la problemática del empleo, ante todo en lo relativo a las facultades empresariales de contratación de despido, y las decisiones que afectan a la transformación de la forma de empresa o al diseño organizativo de la misma.

Ello quiere decir que en el centro por tanto está la empresa. Y que de alguna manera se está procediendo a una cierta refundación del sindicato desde la empresa, como una seña de identidad de la organización que se adapta a los requerimientos del nuevo siglo. En el programa de acción del 8º Congreso de la C.S de CCOO, primer sindicato del país, se expresa esta idea con la evidente rotundidad de las consignas congresuales: “Reforzarnos en la empresa y hacer más y mejor trabajo sindical en la empresa: ahí está la base de nuestra función y la fuente de nuestra legitimación”. Es evidente que con esta frase no se niega la acción de representación general de todos los trabajadores, empleados, desempleados o retirados del mercado de trabajo y su proyección sobre los poderes públicos y el sistema de diálogo entre los interlocutores sociales en el plano interprofesional, pero resulta bien sintomática del discurso que subraya la “centralidad” de la empresa en el proyecto sindical hasta el punto de que desde allí se legitima el proyecto en su conjunto. Desde otro punto de vista, esto significa también una revalorización de una dimensión típica de la autonomía colectiva, que por tanto se inserta de manera fuerte en el propósito sindical de extender los campos de regulación a través de reglas autónomamente codeterminadas con el empresariado como interlocutor social.

Parece que tras estos planteamientos tan enfáticos que realzan los aspectos más positivos de esta aproximación a la realidad laboral y a las formas de representarla desde la empresa, se encuentran algunas apreciaciones críticas respecto de otros enfoques de la acción sindical que sitúan en posición prevalente otras dimensiones. Puede suceder que se estuviera implícitamente cuestionando una cierta práctica de “colonización” del espacio normativo de la empresa a través de la creación de reglas vinculantes en éste pero creadas desde fuera o más allá de los lugares productivos, a través del diálogo social con los poderes públicos o la negociación colectiva de sector, lo que posiblemente ha ayudado a crear un marco normativo general que sin embargo no se ha visto acompañado de un trabajo en paralelo sobre las condiciones específicas de trabajo y de empleo en cada empresa en concreto. La crítica posible que se apunta hace emerger evidentemente el problema de la estructura de la negociación colectiva en España, en concreto las tendencias a la llamada descentralización normativa colectiva que sitúa en la empresa el centro directivo de la regulación de las relaciones de trabajo. Pero a la vez plantea la indeterminación que acompaña a este espacio normativo desde un sistema autónomo de regulación colectiva que fundamentalmente pivote sobre los convenios sectoriales o los acuerdos marco, porque en gran parte de los contenidos abordados por la negociación colectiva sectorial es posible encontrar un gran margen de indeterminación que requiere un esfuerzo de concreción en el nivel de la empresa, en donde si no existe un proceso de mediación colectiva, la regla la pone unilateralmente la estructura empresarial. En ocasiones la norma colectiva sectorial se autolimita bien en el ámbito de aplicación personal, dejando fuera de la regulación de convenio a varias categorías de trabajadores, bien en los contenidos abordados, dejando sin tratar puntos importantes de la relación de trabajo, por lo que necesariamente se ha de acudir a la empresa para encontrar la regla de trabajo que corresponde a tales supuestos. Es el dominio posible de los acuerdos de empresa, pero también de las prescripciones “descolectivizadas” que se confían a la autonomía individual y al poder unilateral del empresario. Lo que puede conducir por otra parte a una reflexión más en profundidad sobre la complejidad de las reglas colectivas resultantes en el campo de la empresa, con importantes conexiones entre los procedimientos de participación de los órganos de representación de los trabajadores y los de generación de normas de origen convencional colectivo.

En cualquier caso, es seguro que ni la enunciación positiva de este discurso ni su previsible carga crítica respecto de la determinación de la esfera autónoma colectiva centrada en la rama de producción, quiere presentarse como un giro estratégico en la conformación de las líneas maestras de la práctica sindical de estos últimos años. No tiene el carácter de las decisiones definitivas que implican la adopción de grandes opciones orientadoras de la acción colectiva de los trabajadores. Probablemente el sindicato – al menos el español – ha perdido la costumbre y también la confianza de proceder a esas grandes elaboraciones que “fijaban” posiciones o líneas de política sindical en el nivel confederal. Por el contrario, estas continuas reivindicaciones de la centralidad de la empresa como terreno de acción sindical resultan siempre compatibles con las orientaciones clásicas de la actuación sindical en el proyecto de regulación social que sostiene a través de la concertación social permanente en la que desde hace ya algún tiempo ha perdido la iniciativa. De esta forma, el sindicalismo que ha acuñado el término sociopolítico para explicar su capacidad de acción como sujeto político, dotado de un proyecto de sociedad propio y configurado autónomamente, no abdica de su tradicional actuación en este ámbito, aunque la administra a través de una rutina cada vez mas subalterna al proyecto político del gobierno, que es el que impone el sentido y la fundamentación a las reformas que se producen en materia social y quizá por ello encuentra necesario prestar mas atención a la “laboralidad” del sindicato que a la actuación del mismo conformadora de una ciudadanía social suficiente.

No quiere esto decir que el sindicato renuncia a su capacidad de disciplinar el mercado laboral mediante la regulación de las condiciones de trabajo, especialmente salariales, y del empleo, piensa por el contrario simplemente que le es útil privilegiar su razón de ser, el trabajo en la empresa como centro de producción de bienes y de servicios. La conclusión de lo que se está discutiendo es una afirmación que sin duda ha de calificarse de “políticamente correcta” : la tendencia a un “retorno” a la empresa, al trabajo asalariado como legitimación permanente del sindicato, y a su capacidad de transformar la vida de las personas en concreto. Un reencuentro tranquilizador con su identidad segura como representante de los trabajadores en los lugares de producción.

2.- El “espacio empresa” como campo de acción sindical

Esta orientación intensa de la acción sindical que debería fundarse de abajo arriba, fortaleciendo y reforzándose en ese lugar, plantea algunos interrogantes respecto de lo que se debe entenderse actualmente por empresa. Aunque parezca una afirmación banal a fuerza de ser repetida, esta es una noción complicada que da por supuesto que bajo tal denominación se encuentra la organización económica para la que se trabaja en unas determinadas coordenadas funcionales y territoriales dadas, pero que ante todo suele ser definida en la opinión sindical en función de diferentes parámetros. Los más utilizados son los que se refieren al tamaño, a la productividad, a la capacidad de competir o, en fin, a la forma de organizarse. Es, claro está, un discurso muy extendido en donde sin embargo lo más interesante es la funcionalidad del mismo, la intención con la cual se emplea, que es la de subrayar la excepcionalidad y la diferencia de este espacio de regulación respecto del resto de los campos de acción del sindicato y, simultáneamente, la idoneidad del mismo para generar tipos de regulación excepcionales o diferentes de los comúnmente mantenidos por la organización sindical en su conjunto.

Un ejemplo claro al respecto es lo que se refiere al tamaño de la empresa y en concreto a la atención que debe darse a las pequeñas y medianas empresas, las Pymes en la jerga sindical. Cuando se habla de ellas se suele traer a colación la necesidad de establecer reglas excepcionales tanto desde la estructura orgánica del propio sindicato, sobre la base de “reforzar la presencia sindical” en las mismas a través de una cierta intervención de las estructuras territoriales en la conformación de secciones sindicales de zona, pero también desde la formulación de excepciones a las reglas legales que configuran la representatividad sindical, como la propuesta realizada en la non nata reforma del sistema de negociación colectiva del 2002 de crear una regla de irradiación de la potencia sindical sustitutiva de la capacidad representativa de los trabajadores cuando no existe presencia organizativa ni representación legal.

Pero mientras que las anteriores tomas de posición persiguen establecer reglas de excepción para compensar las dificultades que encuentra la organización sindical radicada en una noción de empresa omnicomprensiva que sin embargo no permite expresarse como tal a la fórmula de representación de los trabajadores en los lugares de producción tal y como se define ésta sindical y legalmente, hay otras manifestaciones del tema más sugerentes del uso que se puede dar, en el terreno de la estrategia sindical, a la especialidad o excepcionalidad de la empresa como campo de acción y de tutela de los derechos de los trabajadores. Se trata en primer lugar de la posibilidad de desarrollar políticas reivindicativas específicas en función de la especial situación de la empresa respecto al nivel de competitividad en el mercado o en relación con la productividad que ha generado, líneas reivindicativas diferentes por tanto de las que a nivel general se prevén para el sector de producción. Este es un elemento clásico de la cultura sindical de especial interés en materia de salarios en la negociación colectiva, que ha ido sufriendo ciertas metamorfosis en razón de la política de crecimiento salarial que el sindicalismo español ha ido defendiendo en cada época histórica, y que afecta también a todo el amplio temario del tiempo de trabajo. Normalmente la posibilidad de desvío de las políticas salariales respecto del crecimiento pactado en la rama de producción o en el acuerdo marco general se contiene en el propio proceso de negociación en tales ámbitos, que en consecuencia prevén ellos mismos los márgenes de desviación que se puede permitir en función de las peculiariedades de las empresas, reduciendo de esta forma las posibles expresiones más insolidarias producto de un cierto corporativismo de empresa. Así ha sucedido en la última experiencia del diálogo social en España entre los interlocutores sociales, la serie de los Acuerdos de Negociación Colectiva que a partir del 2002 se renuevan anualmente entre el sindicalismo confederal y la representación general del empresariado – el último, en el 2006 -, en donde se muestra un claro ejemplo de este encauzamiento a través del Acuerdo Marco de las posibles desviaciones salariales que éste hace pivotar fundamentalmente en incrementos retributivos sobre la base de incrementos paralelos de productividad en las empresas, aunque este concepto sea algo bien difícil de determinar y en la práctica se traduzca en una indicación cuantitativa cerrada de crecimiento salarial.

Pero también, y en el extremo opuesto, es un dato incontestado que el sindicato defiende políticas defensivas de empresa, en especial frente al empleo, caracterizadas en lo esencial por el intercambio de derechos por mantenimiento del empleo o racionalización de los procesos de destrucción del mismo. Se ha venido resaltando en los medios de comunicación el tour de force que se ha venido produciendo en importantes empresas transnacionales industriales entre aumento de tiempo de trabajo y reducción salarial y renuncia de la empresa a la deslocalización de sus actividades a otros países, normalmente situados en el este de la Europa recién ampliada (Siemens, Mercedes, Volkswagen), especialmente intenso en el año 2004. Este tipo de políticas claudicantes de empresa en las que se retrocede en los derechos reconocidos a cambio del mantenimiento de un aproximado volumen de empleo se insertan claramente en lo que podría denominarse la excepcionalidad de la crisis económica y por tanto estas decisiones suelen presentarse como extraordinarias y forzadas, aunque a nadie le escapa la importancia que este tipo de intercambios a la baja de derechos tiene en el devenir del panorama general estratégico del sindicato en una coyuntura histórica determinada. Mas aún, la resistencia a esas políticas de empresa que esgrimen la deslocalización como argumento de fuerza, suele ser percibido en términos mediáticos – de los que se hace inmediatamente eco la inteligentsia política - como un error estratégico del sindicato que castiga a los trabajadores y daña el aparato industrial de un país o región determinada, como el muy reciente caso de Volkswagen en Navarra pone de manifiesto.

Fuera de los supuestos anteriores, en fin, es un lugar común preguntarse si cabe enunciar y diseñar políticas sindicales de empresa en función de las características de la misma que se separen de las directrices estratégicas fijadas a nivel confederal y a nivel sectorial. Los ejemplos pueden ser abundantes, pero es sobre todo en el ámbito del empleo y de su regulación donde más incisiva puede resultar esta posibilidad de políticas separadas de empresa respecto de la política sindical general al respecto, y lo que enseña la práctica de la negociación colectiva en materia de uso de las modalidades de contratación temporal, de la ordenación del tiempo de trabajo o de los mecanismos de flexibilidad interna, resulta bien ilustrativo al respecto. Hay estudios en los que aparece con cierta claridad el uso que en la negociación colectiva se está dando de esta política sindical de empresa separada de las directrices generales a nivel confederal, especialmente en lo relativo a la gestión flexible del trabajo como forma de organización de la empresa.

Lo que estos elementos de análisis sugieren es el cuestionamiento del grado de centralidad de la acción sindical en la empresa respecto de la política confederal o federal del sindicato. Es decir, si la “centralidad” de la acción colectiva de los trabajadores en la empresa en el proyecto sindical no implica en muchos casos un movimiento orbital propio y diferente del que preside al planeta sindicato. Es un tema que asoma desde los análisis de la negociación colectiva, como se ha dicho, pero que tiene importantes implicaciones en la propia configuración de la estructura interna sindical y en la atribución de un peso específico a las organizaciones “verticales” o federales frente a las horizontales o territoriales, y en la tensión que se produce entre ambas a propósito justamente de “casos” de empresa, por definición excepcionales, diferentes o especiales. Pero en cualquier caso desde la perspectiva sindical estos interrogantes constituyen ante todo un problema de articulación de estrategias reivindicativas y de realización de síntesis en el proyecto del programa confederal, al margen de que algunas propuestas al respecto tengan dificultades de encaje con los parámetros en los que se mueve el discurso sindical de tutela colectiva de derechos en las relaciones de trabajo. El que exista o no capacidad de síntesis por parte de la dirección confederal en estos asuntos es un tema diferente que puede agravar o no resolver la problemática que se plantea.

Desde otro punto de vista, este tema permite hablar de un cierto aislamiento – relativo – del ámbito de la empresa como campo de acción sindical, dotado de características propias y de una autonomía – aunque también relativa – respecto de otros territorios de regulación de las relaciones laborales, insertado en un sistema sindical en el que la descentralización normativa a través de la regla de empresa ocupa un papel cada vez mas importante. Realmente lo que se está señalando de manera principal es la ocupación de un territorio imaginario, en donde la empresa es, sencillamente, el espacio natural de la acción sindical. Lo que implica que el sindicato debe rescatarlo de su connotación organizativa, pegada a la capacidad conformadora de esa realidad por parte del empresario, y concebirlo como un campo de acción funcionalizado a la defensa y tutela de los derechos de los trabajadores, y en consecuencia abierto a la forma en que lo que llamamos empresa se expresa en la realidad. De esta manera las anteriores determinaciones del concepto de empresa y de las políticas posibles en la misma quedan incluidas en este territorio imaginario cualificado por el desempeño de la actuación sindical de tutela del interés colectivo de los trabajadores.

Por eso se concibe el espacio – empresa ante todo como un lugar en el que se desarrollan relaciones de poder entre sujetos colectivos y en el que se integran las dimensiones individuales y colectivas de los trabajadores frente al interés del empresario y de la organización que dirige, dando como resultado un campo de actuación que contiene las formas de ejercicio de ese poder privado empresarial, las implicaciones de su potencia y las formas de control de la misma protagonizadas – al menos en su versión típica – por el sindicato. Como en todo espacio de poder, el aspecto de la coacción y de la sujeción de las personas es decisiva, pero no menor importancia revisten los aspectos de legitimación del poder ejercido y de las formas de control del mismo.

Ese lugar no es sin embargo nada sencillo de comprender ni siquiera esquemáticamente. Está además lleno de rincones y recovecos desconocidos. Es en muchos aspectos una terra incognita. No sólo porque ciertos discursos que quieren justificar la “refundación” del sindicato en la empresa se sitúan en un nivel de confusión notable, procediendo a una extraña amalgama en la que se funden el capital humano y la lucha de clases, sino porque estamos acostumbrados a contemplar ese campo de acción – el espacio empresa como territorio en el que se desenvuelve un poder privado desigual sobre personas – desde la construcción institucional de la acción sindical. Es decir, desde la organización vertical y horizontal de los trabajadores en la empresa y las formas concretas en que ésta se ha institucionalizado, un modelo que se edifica sobre la noción de empresa – centro de trabajo, sin atender a dónde realmente se despliega el poder unilateral del empresario con efectos vinculantes sobre las personas materialmente dependientes de su organización.

3.- La absorción por el esquema institucional del “espacio empresa” y su identificación con el lugar de trabajo definido como “centro de trabajo”.

Si la empresa es, como parece, un lugar en el que se desarrollan institucionalmente las relaciones de poder derivadas de la doble dimensión, colectiva e individual, del trabajo asalariado, éste lugar es ante todo, el lugar de trabajo, en donde se conforman posiciones subjetivas muy claras: alguien que dirige el trabajo y lo organiza y un grupo que presta esa actividad subordinadamente o de forma dependiente de aquél, de cuya relación se construye a nivel individual la relación obligatoria que se conoce como contrato de trabajo y a nivel colectivo la presencia del sujeto que organiza ese interés pretendiendo intervenir y “gobernar” el proyecto organizativo del empresario. Por eso en el lugar de trabajo – en la empresa en esta acepción, dando por supuesto la bilateralidad que enmarca la relación de trabajo – es donde se condensa el conflicto entre empresa y sindicato puesto que éste necesariamente encamina su actuación a la creación de derechos que garanticen la profesionalidad digna de los trabajadores y la eliminación gradual de la unilateralidad organizativa empresarial sustituyéndola por una actitud más democrática, que realice a su vez la condición ciudadana de los trabajadores también en el círculo organizativo de la empresa. Este ha sido además el elemento decisivo en la conformación de la identidad del sindicato – y antes de él, del movimiento obrero como sujeto colectivo – bajo el franquismo y en la transición democrática, que se ha proyectado en el diseño institucional que, ya en la democracia, se ha recogido normativamente.

Desde la idea central de condicionar, controlar o negociar el poder de decisión y organización del empresario, la red institucional de la representación y de la acción sindical en la empresa se conciben y se realizan normativamente desde el lugar de trabajo, el centro de trabajo, que por tanto es una segunda determinación del espacio de la acción sindical tal como se ha venido describiendo. La regla básica que explica el sistema español de representación “unitaria” y “sindical” se construye desde la unidad electoral del centro de trabajo como columna vertebral del “modelo dual” de representación del interés colectivo de los trabajadores en la empresa. Esa misma perspectiva se mantiene en materia de huelga, dado que el DLRT configura ante todo un sistema de huelga de empresa en donde los “representantes” de los trabajadores todavía no han sido calificados en función de la dualidad representativa que caracteriza al sistema, pero donde la confusión entre empresa y centro de trabajo es una referencia continua[1]. Y, en fin, en lo que respecta a la negociación colectiva, es patente el solapamiento en la que constituyó la figura “estrella” de la reforma laboral de 1994, el denominado acuerdo “de empresa” con el ámbito del centro de trabajo, pero también se puede rastrear en otras figuras del convenio colectivo regulado por el Estatuto de los Trabajadores, desde la legitimación para convenir hasta la pactación del comité intercentros en convenio colectivo[2].

Sin embargo, esta identificación conceptual entre el lugar de la representación colectiva y el lugar de trabajo puede ser alterada por la propia autonomía colectiva y la acción sindical, como de hecho sucede en materia de representación sindical en la empresa a través de la adopción de los estatutos sindicales que son quienes determinan el espacio representativo concreto de la sección sindical de empresa, o a través de la acción colectiva en el supuesto de huelga o, en fin, mediante la actuación de la negociación colectiva para establecer unidades de representación superiores al centro de trabajo. Las estructuras institucionales de la representación en la empresa de carácter electivo – la representación “legal” de los trabajadores – son sin embargo más rígidas, requieren una conformación estrictamente legal sin que puedan ser disponibles ni alteradas por la negociación colectiva. Y también este carácter necesario se predica de los requisitos de legitimación para negociar convenios colectivos conforme al Estatuto de los Trabajadores.

De esta manera, el “retorno” a la empresa como eje del trabajo sindical está necesariamente mediado por la institucionalización de la acción sindical a través de los mecanismos jurídicos que definen un sistema de representación de intereses determinado, y éste se localiza en el centro de trabajo, haciendo equivaler el espacio empresa con el del lugar donde se trabaja en un entorno definido por una cierta autonomía productiva en el conjunto del diseño mas general de la organización empresarial, aunque el esquema puede ser variado ligeramente mediante el recurso a fórmulas regulativas autónomas que sin embargo no permiten intervenir ni en la conformación estructural de los órganos representativos “unitarios”, ni en las condiciones para la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios.

Se deben por tanto reforzar los vínculos que liguen el lugar de trabajo y la empresa como espacio de regulación de las condiciones de trabajo y de empleo. Eso implica que hay que repensar la institucionalización de la acción sindical actualmente existente – en los términos en los que realmente se expresa –, es decir tanto el modelo dual de representación de intereses en vigor como la propia estructuración interna del sindicato en la conformación de la posición que ocupa la sección sindical de empresa. Por otra parte, al ser el sindicato un agente de regulación de las condiciones de trabajo y de empleo, y partícipe de las decisiones sobre la organización del trabajo – que sigue reclamando el empresario como monopolio suyo -, la concreta administración de esta relación en la empresa requiere una reflexión sobre la red de instrumentos regulativos colectivos que se vinculen directamente con la empresa como centro de imputación normativa, lo que plantea numerosos problemas tanto en relación con la distribución de espacios reales de regulación de las relaciones laborales en la empresa desde fuera de ella como respecto del propio uso y “gobierno” sindical de los instrumentos regulativos que se ciñen a este ámbito. El debate sobre la “descentralización convencional” y sobre la “descolectivización” – individualización - de grupos importantes de relaciones de trabajo en el seno de la empresa, fenómenos que sueles darse de forma conjunta, tiene en este punto su encaje evidente.

Esta reflexión suele presentarse en el plano del debate y de las decisiones del sindicato respecto de las grandes líneas que debe regir el sistema de negociación colectiva y sus relaciones con el sistema legal, pero aun desde esa posición claramente inserta en el espacio de la autonomía sindical, sus contenidos normalmente se vuelven a reabsorber en una perspectiva claramente institucional, normativa, que de esta forma se fija conceptualmente como el único camino de promover la autonomía de la acción sindical. La relación de interdependencia que existe entre el modelo legal y convencional de negociación colectiva en España está muy escorada hacia la construcción por la ley estatal de las facultades de actuación y la inserción “fuerte” en el sistema normativo de la autonomía colectiva.

Este es por consiguiente el primer problema planteado, la reducción del espacio empresa al espacio representativo que se define institucionalmente a partir de los lugares de trabajo, definidos éstos como centros de trabajo y restringidos por consiguiente a una noción organizativo – productiva que presupone un contexto, la empresa, marcada por una relación contractual bilateral entre empleador y trabajadores a su servicio. Este presupuesto o no dicho problemático introduce un grado de perturbación considerable en esta perspectiva institucional de la acción sindical: la desconexión del concepto de lugar donde se trabaja para otro del de empresa para la que se trabaja. Es decir, la falta de capacidad institucional del sindicato para administrar el conflicto sobre el poder empresarial y los derechos de los trabajadores desde el espacio de representación que le reconoce el sistema legal.

4.- La dificultad de armonizar la dimensión organizativa de la empresa y la dimensión institucional de la acción sindical.

Lo que quiere decirse es que las nuevas figuras mercantiles que reinventan la organización empresarial en el tráfico jurídico a través de una constelación de redes variables que establecen complicadas ingenierías contractuales, y la generalización de flujos económicos flexibles y continuos que se expanden más allá de las fronteras nacionales y que acostumbran a expresarse en términos globales, tienen una repercusión evidente en la conformación de la figura empresarial, que sin embargo en el imaginario sindical de la acción de tutela aparece nombrado como si no hubiera cambiado en lo esencial. La empresa es, por tanto, el interlocutor contractual o el antagonista colectivo frente al cual se despliega la acción sindical en sus dos vertientes, individual y colectiva, pero la foto fija que la evoca resulta siempre la misma, y sin duda no se corresponde con la identidad predominante actual de la empresa, como sucede con algunos retratos de familia que reflejan una imagen lejana en la que resulta difícil reconocer a aquel con quien se está hablando todos los días.

No se puede sin embargo seguir pensando la empresa sólo como un interlocutor contractual en el marco de una relación bilateral de intercambio de tiempo de trabajo por salario entre un empleador y los trabajadores a su servicio. La complejidad organizativa de la actuación empresarial, las fracturas del sistema de la personalidad jurídica que ello lleva aparejado, y los múltiples elementos de coordinación del sujeto empresarial, no lo permiten. Y de hecho en la doctrina laboralista española actual se detecta una atención predominante hacia las figuras de triangulación de la relación de empleo o a las diversas formas de concentración empresarial[3], lo que ha conducido a la delimitación de lo que es la empresa y el empresario desde la visión que el sistema jurídico ofrece del mismo, reflexión muy orientada por la problemática que plantean los fenómenos de coordinación empresarial y de externalización productiva.

Probablemente se ha hablado mucho de crisis de paradigma fordista, pero tan sólo en lo que se refiere a la condición de los trabajadores y la pérdida de su uniformidad material y cultural. Quizá la tan mentada crisis del paradigma se teoriza más en el debate sindical sobre la base de sus repercusiones en el trabajador típico y atípico al que se refiere el trabajo productivo actual y que entre nosotros cobra presencia abrumadora bajo la forma del trabajo precario, inestable y temporal y sus referencias de edad y de género. De forma que cuando el sindicato retorna a la empresa considerando este ámbito el elemento básico de su estrategia de actuación, no encuentra allí un colectivo laboral relativamente homogeneizado, sino un conjunto fragmentado y desigual de trabajadores que no sólo tienen identidades propias y diferenciadas del tipo ideal del trabajador clásico, sino que tampoco disponen de un conjunto de tutelas claramente delimitadas, al punto que para muchos de ellos las tradicionales garantías del trabajo son tan desconocidas como los derechos democráticos que jamás gozan en el ejercicio de su actividad productiva. Sin embargo, el cambio en la figura del empresario tal como éste es concebido desde las estructuras institucionales clásicas del sistema legal y las transformaciones en el diseño organizativo de los procesos de producción de bienes y de servicios, todavía no se ha relacionado suficientemente con la forma de construir la presencia de la forma sindicato como institución jurídica y políticamente relevante en nuestro sistema de relaciones laborales.

Porque aunque sea una constatación banal, la empresa está ya desde hace tiempo y en muchos sectores desagregada, deslocalizada y deconstruida, y en ese proceso no parece posible mantener las mismas bases organizativas de la representación de los trabajadores en la empresa, que se corresponde con un modelo diferente de organización empresarial, como también la de sus formas de accíón y su “capacidad de intervención”. Es aquí posiblemente donde la necesidad de debate y de experiencias sindicales sea mas urgente por tratarse de un aspecto muy visible políticamente.

La primera respuesta a los nuevos diseños de la organización empresarial flexible parece propiciar una estructura sindical superpuesta a los órganos de representación en una empresa frente a la que no es posible representar el interés colectivo de los trabajadores en su conjunto, es decir, a una suplantación de los enclaves institucionalmente designados como relevantes a efectos de la acción sindical de tutela de los trabajadores por una estructura sindical especialmente diseñada a la medida de la dimensión organizativa que ha elegido la empresa y que por regla general se situará en el nivel sectorial supraempresarial de la organización sindical. En este sentido, mantener, como sería razonable, que la crisis de identidad representativa de los trabajadores en la empresa flexible se supera mediante el recurso a instancias sindicales sectoriales, significa también que la respuesta escogida por el sindicato a estas nuevas realidades organizativas favorece y acelera la crisis de las formas vigentes de institucionalización de la acción sindical en la empresa. La duda que surge al respecto es si el sindicato es capaz de desplegar su creatividad organizativa impulsando formas de agregación de intereses en la empresa diseñada flexiblemente sin necesidad de recurrir a la estructura supraempresarial clásica del sindicato, el sector o la rama de producción. Interrogante que se plantea a su vez de manera muy parecida cuando lo que está en juego es una coordinación de actividades productivas mediante el juego de la subcontratación de actividades en un mismo centro de trabajo, con la única diferencia de que en estos supuestos la respuesta organizativa sindical suele reposar en la creación de un interlocutor – coordinador por parte sindical que se residencia en las estructuras territoriales de la organización sindical.

Por el momento una buena parte de las experiencias con las que se cuenta no han sido capaces de generar una respuesta organizativa desde el espacio - empresa, sino que se acude a los esquemas organizativos del sindicato para, por elevación, proporcionar el interlocutor (representante) adecuado y suficiente, sea en el plano del sector o rama, sea en el del territorio, con todas las dificultades que ello lleva, reconociendo a la postre que el sindicato no tiene capacidad institucional en la empresa para poder administrar el conflicto desde ese lugar. Es decir, que el espacio – empresa desde la dimensión organizativa que le da el empresario escapa a la compartimentación que institucionalmente se ha definido para la acción sindical. Ello implica una cierta incapacidad de intervención de los órganos de representación normativamente previstos y la definición de sus facultades de acción, de manera que el acotamiento del campo de juego de la acción sindical no sirve en estos supuestos y se tiene que rehacer desde presupuestos nuevos ante cada supuesto en concreto dependiendo de la correlación de fuerzas que en ese momento determinado pueda darse.

Es conveniente además resaltar que este tipo de soluciones que el sindicato inventa para hacer frente a un diseño organizativo dislocado y fragmentado formalmente, aunque con una clara convergencia en los objetivos de la organización del proceso de producción de bienes y servicios considerado en su conjunto, son siempre soluciones marcadas por la provisionalidad, que se agotan en el caso concreto sin producir una regla hacia el futuro. Por lo demás las dificultades para encontrar un ámbito comprensivo de negociación colectiva son evidentes, y sólo pueden ser salvadas mediante la intervención de una fórmula organizativa sin referencia directa a la empresa, aunque con especialidades propias que aquí no pueden abordarse. De todas maneras, conviene tener en cuenta que la “unidad de negociación adecuada” en estos casos suele encontrarse en el “nivel superior a la empresa” al que alude el art. 87 ET, pero teniendo en cuenta que en los supuestos de descentralización productiva y acuerdos “horizontales” o “transversales”, el carácter multisectorial del acuerdo resultará obligado, con la alteración de fondo que este hecho impone del tipo ideal de negociación supraempresarial que reposa en el sector o rama de producción. Sin embargo no sucede lo mismo en lo que se refiere a la posible convocatoria de una acción huelguística, que encuentra en el sindicato su dimensión colectiva, sin que por tanto se tenga que someter a un ámbito determinado más allá del que marque el territorio en el que se desenvuelva la huelga y la correlativa obligación de preavisar a la autoridad laboral y a la asociación empresarial del mismo. Quizá de esta diferenciación en el régimen legal se puedan extraer algunas reflexiones sobre la relación entre huelga y negociación colectiva como medios de acción sindical y su correspondiente versión regulativa en nuestro sistema jurídico, la mayor “libertad” en materia de conflicto que en materia de negociación colectiva.

No quiere esto decir sin embargo que estemos ante una tendencia unívoca que señale al sindicato y a las estructuras supraempresariales del mismo como formas de respuesta a las transformaciones de la morfología empresarial. En la dirección contraria caminan las orientaciones legales y convencionales que pretenden consolidar órganos de representación unitarios sobre la base de un colectivo de trabajadores cuya inserción trasciende el ámbito del centro de trabajo y la empresa. En efecto, determinados fenómenos de cooperación empresarial – grupos de empresas señaladamente – han visto emerger reglas que crean organismos de representación electiva, de tipo unitario, como fórmula de recomposición del ámbito de representación del interés colectivo de los trabajadores con el efectivo poder de dirección y de organización de la empresa, y estas experiencias reposan también en la negociación colectiva, que “actualiza” el modelo de representación unitaria del art. 63.3 ET y lo adapta a la nueva figura empresarial coordinada. Ello ha originado una larga experiencia derivada de la negociación colectiva de nuestro sistema de relaciones laborales en materia de comités de grupo de empresas, como consecuencia de la creación de una unidad de negociación adecuada a esta realidad. Pero también en lo que respecta a la empresa transnacional, a las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, el modelo de representación priorizado ha sido el derivado del espacio representativo unitario de los diferentes países en los que tiene presencia la multinacional. Esto es lo que ha sucedido en el transcendental tema de los comités de empresa europeos, sobre el que por cierto hay una extensa literatura jurídica y sindical que pone el acento en la dimensión transnacional que cualifica la organización empresarial, y que en el plano sindical plantea una interesante relación entre estas estructuras representativas “unitarias” y su necesaria coordinación a través de las Federaciones de rama europeas integradas en la CES. La experiencia ya muy avanzada de los denominados Acuerdos Globales enseña que en la creación y puesta en marcha de esos fenómenos de autonomía colectiva en la dimensión transnacional, han resultado determinantes estas formas organizativas “unitarias” que diseñan un espacio representativo en el interior de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria y que en ocasiones, como en algunos ejemplos de las industrias de la automoción, se transforman en “comités mundiales”, excediendo el ámbito comunitario de referencia e involucrando a todas las representaciones de los trabajadores en las empresas filiales diseminadas en paises situados fuera de Europa.

Y, ya en la dimensión nacional interna y en lo que se refiere a los fenómenos de interposición regulados legalmente a través de las ETTs, la norma española establece una especie de préstamo de la capacidad representativa del órgano representativo de los trabajadores de la empresa respecto de aquellos cedidos por la ETT que trabajan en la empresa, al menos en relación con los aspectos del trabajo que realizan bajo la dirección y el control de la empresa usuaria, regla legal de interés evidente que se ha pretendido exportar a los fenómenos de cooperación interempresarial externa a través del fenómeno de las contratas y subcontratas y que en cualquier caso pone el acento en las formas de representación en la empresa “sindicalizadas”, mas que sindicales.

Cabe una pequeña reflexión adicional después de analizar estos aspectos. Es posible recuperar y acentuar, desde otro contexto, la regla central del espacio de representación institucional que se situaba en el lugar de trabajo definido como centro de trabajo. Y se puede hacer con otra referencia, la que da la articulación de la “figura compleja del empresario”, sin que por consiguiente se requiera una identificación entre el lugar donde se trabaja para otro y la empresa como parte del contrato de trabajo que se apropia de este trabajo. El lugar de trabajo, el centro de trabajo, es un territorio por el que circulan numerosas empresas con sus respectivos trabajadores, y por consiguiente suministra un concepto unificante en torno al cual se puede desplegar la eficacia de una acción sindical liberada de una compartimentación en empresas y sectores diversos, una acción sindical anclada en el territorio donde se produce materialmente el trabajo de diferentes empresas para una empresa principal. Se trataría así de traducir en el plano sindical algunas tendencias o iniciativas que ya han cobrado cuerpo en normas laborales, en especial en materia de prevención de riesgos, ante la concurrencia de varias empresas en un mismo centro de trabajo[4]. A partir de la reelaboración de esta regla del espacio representativo se puede intentar una revisión de los esquemas legales conforme a los cuales se produce la acción representativa en la empresa, el llamado “modelo dual” de representación de intereses, y en consecuencia también la proposición del espacio contractual correspondiente. Es decir, aunque en ese terreno no haya por el momento capacidad institucional de organizar la representación, habrá que ver si existe capacidad organizativa y de proyecto por parte del sindicato para ello, lo que necesariamente implica una revisión de la distribución de “competencias” entre sus estructuras organizativas internas y quizá la generación de nuevas fórmulas organizativas que sean susceptibles de expresar la solidaridad entre los trabajadores desiguales y separados que el sindicato aspira a representar y organizar.

5.- Repensar el proyecto sindical en el “espacio-empresa” y mas allá.

Hay muchos problemas sin resolver, y no resulta tan segura la identidad sindical en este espacio de actuación, lo que a fin de cuentas no es tan grave como que no se haya planteado una reflexión mas en profundidad sobre estos asuntos. El “retorno” a la empresa, como idea-fuerza, parece querer insistir en una búsqueda del manantial que dote de eterna juventud – o por lo menos que detenga su deterioro – a la figura social del sindicato. Si se pretende un nuevo liderazgo sindical de la acción colectiva de los trabajadores en ese lugar que en efecto se considera clave, éste tiene necesariamente que confrontarse con el marco institucional en el que se mueve y proponer su continuidad reformada o su sustitución paulatina por otro tipo de proyecto organizativo de la representación en la empresa. Es un debate necesario que recuerda a aquel que sacudió la cultura sindical de finales de los setenta en torno a comités y sindicatos en la empresa y que trazó una cierta línea divisoria entre las organizaciones sindicales más representativas españolas[5], y que se debe proponer hoy en términos sin duda diferentes, sobre la base de la problemática a que se ha estado haciendo referencia.

¿Hay capacidad e interés sindical en abordar este tema desde la unidad de acción sindical, en un clima respetuoso con las respectivas culturas sindicales de las dos grandes confederaciones mas representativas?. No parece que estas cuestiones entren dentro de las preocupaciones del sindicato actualmente, ni en su vertiente regulativa ni en lo que se refiere a la estrategia y organización del mismo. Tampoco se maneja de forma muy generalizada en los espacios de discusión y debate de la llamada “formación sindical” o del debate ideológico interno, entre otras cosas porque éstas son prácticas que se van perdiendo, y que hasta los “devotos a los que se confía un sindicato de militancia”, en las palabras de Romagnoli, han considerado disfuncionales a la rutina de la gestión apacible de una organización extensa y compleja.

Pero sin este tipo de debate el sindicato no puede volverse a pensar a si mismo, y de esta manera no alcanza a dar impulso real al espacio imaginario de la acción sindical en la producción que debe incorporar, como proyecto propio, el diseño organizativo global en el que se despliega la empresa, para construir frente a él estructuras de actuación autónomas que obtengan un respaldo institucional desde el sistema legal y convencional vigente. Como tampoco, en fin, llega a concebir que el espacio – empresa no agota la representación colectiva posible derivada del trabajo, puesto que no es capaz de ofrecer un campo de acción en el que la inserción en el proceso productivo implique la correlativa inclusión en un conjunto de derechos ciudadanos a los que el trabajo (estable) permite acceder. El ámbito de la “dificultad de inserción en el mercado”, el empleo intermitente y precario con su frecuente rotación entre el desempleo y un trabajo temporal, carece de los derechos de ciudadanía que la Constitución reconoce a la posición social y económicamente cualificada de trabajador, y se encuentra en un territorio diferente al resto de sus episódicos compañeros de trabajo en la empresa. Por eso el espacio imaginario de la acción sindical no puede anclarse únicamente en la empresa ni girar en torno a las fórmulas tradicionales de representación de los trabajadores en la misma, sino que se debe situar también fuera de este ámbito de inclusión, a través de mecanismos de implicación colectiva de estos trabajadores desiguales en la acción de democratización y de tutela que el sindicato lleva adelante, no necesariamente canalizados a través de la marca sindical como exclusivo cauce de participación. ____
[1] Así, de manera explícita en los arts. 3, 5 y 7 del DLRT. La huelga para los legisladores de la transición se encuentra enclaustrada dentro del perímetro de la empresa – centro de trabajo.
[2] Así en los arts. 87.1 y 63.3 ET, especialmente.
[3] La atención doctrinal responde a múltiples factores, pero es evidente que existe una muy abundante serie de monografías y artículos que analizan de forma exhaustiva tres grandes áreas: la interposición en las relaciones de trabajo a través de las ETTs; la subcontratación y las empresas de servicios, y los grupos de empresas como fenómenos de concentración de empresas.
[4] Fundamentalmente, el RD 171/2004, de 30 de enero, en donde se precisan las obligaciones del “titular” del centro de trabajo.
[5] Y que ha sido “revisitado” en las intervenciones de J.L López Bulla y A. Baylos, “ Sobre el actual modelo de representación. (Una conversación particular)”, RDS nº 22 (2003), pp. 227 ss.