El profesor Umberto Romagnoli, en su artículo “Renacimiento de una palabra”, vuelve a suscitar, con la noble intención de remover el alma del sindicalismo y sus perspectivas, problemas centrales de los nuevos tiempos. Problemas del sindicalismo y del derecho del trabajo, sobre su identidad y relaciones mutuas, sobre su vinculación y desajustes con la realidad emergente de esta nueva fase de desarrollo del modo de producción capitalista: la economía del conocimiento y la globalización. Problemas, conviene no olvidarlo, que son problemas civilizatorios, en la medida en que el moderado éxito del sindicalismo europeo, ha logrado incorporar el derecho del trabajo y sus instituciones, y las políticas sociales del bienestar, a la identidad de nuestras sociedades.
Mi elección de título, no es inocente. Responde, al menos a dos poderosas razones; por un lado, el cierto pesimismo que intuyo en las palabras de Romagnoli –no exento de racionalidad, ni de esperanza-; por otro, mi propio “rol” en este asunto. Mi aproximación a la cuestión es la de un sindicalista. Un sindicalista “sorprendido” por los tiempos de cambio –como toda una generación-, pero, al mismo tiempo, obsesionado, no ya por recomponer los pasados equilibrios, sino por descubrir las enormes potencialidades emancipatorias de la nueva situación. Mi optimismo, nace de la observación de las mejores tendencias y de la ilusión del proyecto; en contraposición a los muchos y magníficos análisis descriptivos de las nuevas dificultades –baste introducir el término “postfordismo” en el universo Google-. Análisis, que apenas dejan entrever las nuevas posibilidades y en muy escasas ocasiones dan alguna pista del camino a seguir. Prefiero elegir las experiencias, por pequeñas que sean, o los movimientos de más largo alcance –especialmente vistos en perspectiva histórica- que alientan el cambio del gran sujeto transformador que es, y ha sido, el sindicalismo.
Entre los muchos defectos que definen lo humano, quizás el mayor sea nuestra vivencia del tiempo. Hemos comprendido el pequeño papel que nos corresponde en el cosmos, pero nos resistimos a pensar que nuestro tiempo de vida no sea la medida de todas las cosas. Una mirada a los albores de la historia del sindicalismo y a las condiciones sociales que ha contribuido a construir, en este escaso siglo y medio, dan opción a un optimismo razonable. No es casual que Romagnoli nos invite a realizar ese viaje por la historia del sindicato y del derecho del trabajo, su pareja de hecho –como a algunos amigos les gusta verlos-. Creo, más ajustada, la imagen del derecho del trabajo como, hijo del difícil matrimonio, de sindicato y capital. Advierto, que en mi imaginario, la familia se completa con un hermano gemelo, algo menor, pero con gran futuro por delante: el derecho sindical.
Nada hay más potente, en el artículo de Romagnoli, que el grafismo del sindicato “transportando al pueblo de los hombres de mono azul y manos callosas, de la condición de súbditos de un estado censitario al status de ciudadanos de un estado democrático”. La transformación de los derechos sociales en derechos de ciudadanía, su constitucionalización, también en el malogrado proyecto constitucional europeo, y como resultado del esfuerzo de nuestro aún débil sindicalismo europeo. Proyecto, dicho sea de paso, al que Romagnoli, trata, contradictoriamente, sin excesivo cariño, asombrado de su lógico ecumenismo. Puede alegarse que este viaje, tan importante, no ha resuelto los problemas e injusticias que sufren millones de personas en nuestras sociedades desarrolladas; y es verdad. Puede, también, alegarse que el optimismo se basa en una visión eurocéntrica de la cuestión. Lo cierto es justamente lo contrario, es desde una perspectiva planetaria, desde la que es importante valorizar ese trayecto realizado en este rincón del mundo. Sabemos que el horizonte de la liberación humana es aún lejano, pero sabemos que la estación en la que estamos, no es la de partida.
¿Ha perdido identidad el sindicato en este viaje? Ha perdido razón de ser o fuelle? No lo creo. Como sindicalista, estoy acostumbrado a la permanente justificación del hecho sindical. Seguramente, de forma más sistemática que los sindicalistas de las generaciones fundadoras. Volveremos a esta paradoja. En todo caso, la respuesta más contundente es siempre, invitar a mi interlocutor a pensar su mundo sin sindicato. No comparto la opinión de Romagnoli de que “un porcentaje creciente de trabajadores tiene menos necesidad del sindicato”, lo necesitan siempre, aunque sea en “efigie”, como en los antiguos autos de fe de la inquisición, para exorcizar el riesgo y defender sus mejores condiciones profesionales. El sindicalismo ha penetrado, en este viaje, la ciudadela del estado, la esfera de los derechos de ciudadanía. Los derechos sociales que representa han fusionado con la democracia, hasta el extremo de convertirse, al menos en nuestro entorno europeo, en indisociables. La democracia social, la economía social de mercado, no son cuestiones baladís o retóricas. La propia existencia del derecho del trabajo, con su naturaleza ambivalente, como hijo transacional de ese matrimonio mal avenido, sindicato y capital, es una prueba de esa penetración.
Nunca el mundo del trabajo ha sido tan central en nuestras sociedades. Lo evidencia, además, la estrategia de nuestros adversarios, interesados, permanentemente, en desvalorizar el trabajo, portador de una fuerte dimensión colectiva, relativizarlo o individualizarlo. Dimensión colectiva que, ahora, se configura, como de ciudadanía. El precio de este viaje ha sido el del olvido. La memoria colectiva de las nuevas generaciones del trabajo no asocia los derechos sociales con el esfuerzo organizado sindicalmente de las generaciones precedentes. Con todo, no es un problema insalvable, ni un pecado original de los jóvenes. La necesaria reforma del estado del bienestar, para fortalecerlo y adaptarlo a las nuevas realidades y demandas sociales, es una oportunidad para revitalizar la memoria. Además, todavía, nos queda mucho camino a recorrer en la conquista de nuevos derechos sociales de ciudadanía, si pensamos en el escenario global. Tiempo hay en que dinamizar las cosas. Pero como todo, existen condiciones necesarias.
¿Donde reside el verdadero riesgo para el sindicato y el derecho del trabajo? Tomen nota, también, las izquierdas políticas, familiares de nuestros protagonistas. Voy a ser rotundo: en no volver la mirada a la empresa. A la empresa realmente existente. La empresa que participa, grande o pequeña, fordista, prefordista o innovada, de las lógicas económicas y de gestión, propias de la nueva economía del conocimiento y la flexibilidad. Puede alguien pensar que se trata de una paradoja. ¿No es el sindicato hijo de la empresa capitalista, no tiene sus raíces en los centros de trabajo? ¿No vive la autonomía colectiva –como fuente de derecho-, y el propio derecho del trabajo como positivizador de ésta, en la empresa? Sí y no. El sindicato y el derecho del trabajo, viven en la empresa, pero alejados, por el pacto social fordista de la organización del trabajo de la empresa. Tiene sentido el “vivo sin vivir en mi”, de Santa Teresa, el sindicato ha vivido en la empresa fordista, alejado del alma profunda de la propia empresa, alejado de su organización inteligente.
Sin ánimo de simplificación, sabiendo que las cosas son complejas, puede afirmarse, que entre las pesadas herencias del comunismo soviético y la socialdemocrácia, en el movimiento organizado de los trabajadores, no es una pequeña la recepción acrítica del fordismo-taylorismo. La obsesión por dinamizar la acumulación primitiva de capital y acelerar la industrialización, indistinta en todos los espacios geográfico-políticos, desembocó en una divinización del fordismo y una acentuación de la interpretación taylorista del mismo, como base para disciplinar a los trabajadores. El partido dirige las empresas y su organización del trabajo, como el capital dirige las suyas.
Con algunas resistencias, intermitentes, a lo largo del siglo XX, el sindicalismo acepta la nueva situación, en un intercambio, en que el estado del bienestar y distintos niveles de protección social, por muy diversos en su intensidad que sean, son una pieza básica. La izquierda política, consolida, así, un papel de intermediación política y una estricta división funcional entre el partido y el sindicato.
Finalmente, se producen dos curiosos procesos, que marcan con fuerza la situación actual. La izquierda política, desvanecidas las ilusiones revolucionarias, queda fuera de juego, respecto de la empresa y la organización del trabajo; no tiene modelo ni alternativa. Excluida del ámbito de la producción, se refugia –lo digo sin ninguna minusvaloración- en las políticas sociales y redistributivas; importantes, pero insuficientes.
El capital, y sus representantes políticos, libres de ataduras en su organización del trabajo, han dirigido sus esfuerzos a una operación consciente de ocultación de la empresa. A una operación de blindaje de la empresa en relación a la sociedad y la política. Una estrategia de la que forma parte necesaria la desvalorización del trabajo, porque en definitiva, el trabajo convive, en permanente tensión, con el capital, en el propio corazón de la empresa: la organización del trabajo.
La nueva fase del capitalismo, la nueva economía y la globalización, no permiten, por más tiempo, mantener este enmascaramiento de la empresa. Se ha convertido en un ser, excesivamente poderoso, como para pasar inadvertido. Nuestros adversarios saben, que la empresa fordista, configuró nuestras sociedades durante el pasado siglo, nuestras pautas de vida y de conducta, nuestras ciudades y nuestro territorio, y los aspectos, más insospechados, personales y colectivos de nuestra vida. Saben, pues, que la empresa y su organización del trabajo, son los grandes motores del cambio social. Ahora es necesario que nosotros lo comprendamos.
Romagnoli, que no se limita a la liturgia de la descripción de las dificultades, nos da pistas preciosas para hacer nuestra indagación del camino a seguir. Así, nos dice, “irrita ver, que en muchas ocasiones, es tácitamente compartido por el sindicato, la incapacidad de saber qué hacer de un pasado que, si bien no está en condiciones de garantizar por si solo el futuro, puede, no obstante, ayudar a interrogar al presente con las preguntas apropiadas”. Volvamos, pues, a nuestra historia, la del sindicato, la del derecho del trabajo y su gemelo el derecho sindical.
Son necesarios cambios en el derecho laboral y sus instituciones, cambios cuyo objeto esencial es el de lograr una nueva vinculación, un ajuste con las nuevas organizaciones del trabajo. De las tres fuentes del derecho laboral, la ley, la autonomía colectiva y la autonomía individual; la autonomía colectiva debe jugar un papel esencial en esta renovación.
En primer lugar, porque es la fuente de derecho con más capacidad de adaptabilidad organizada a las situaciones permanentemente cambiantes que genera la nueva organización del trabajo, la más flexible y dinámica. En segundo lugar, porque no es una fuente juridicista, perteneciendo a la esfera del derecho, vive en contacto directo y se nutre de la organización económica y tecnológica. Es la única fuente que tiene posibilidades de tender los nuevos puentes necesarios, entre economía y derecho. Al menos, en el corto plazo, y de forma, que a partir de la intensidad de su intervención, la ley, termine por positivizar los nuevos equilibrios. La negociación colectiva, solo puede asumir este papel, si es capaz de transformarse a sí misma, de reformarse en profundidad, como hizo, en los otros dos grandes momentos históricos de cambio: la revolución industrial y los movimientos societarios del siglo XIX, y el nacimiento del fordismo, configurador del sindicalismo y las relaciones de trabajo del siglo XX.
Es cierto, que la eficacia de estas reformas históricas de la negociación colectiva, fue de distinta intensidad, y dio lugar a modelos y tradiciones muy diversas, que se viven hoy, en si mismas, como un obstáculo para la renovación, a escala internacional. Sin embargo, podemos convenir en que pese a la diversidad, la negociación colectiva del fordismo ha mantenido fuertes hilos conductores comunes, en todos los espacios geográficos del planeta. La propia diversidad de modelos, puede, al mismo tiempo, constituir una ventaja. Puede permitir una reforma, que salvando el extendido prejuicio de conservar lo propio, se alimente de un mayor abanico de experiencias. Desgraciadamente, es demasiado usual, entre sindicalistas, cuando hablamos de alternativas en la era de la globalización, resaltar las dificultades de encontrar soluciones en el nuevo espacio. Demasiadas veces, la referencia a lo global produce efectos paralizantes, cuando no, la permanente tentación de volver al útero materno de lo conocido. Sin darnos cuenta, de que la construcción de alternativas globales, es la que mejor se alimenta de las experiencias concretas locales.
En todo caso, esta reforma a escala planetaria, debe dar como resultado, un modelo más armonioso de relaciones de trabajo. Un modelo no uniforme, capaz de conectar con las distintas trayectorias históricas, y al mismo tiempo, lo suficientemente flexible como para asumir las nuevas experiencias del futuro.
La reforma de la negociación colectiva, solo puede pensarse, en el marco de conjunto condiciones. Condiciones que no tienen, entre sí, el carácter de condiciones previas. Pienso en un proceso interactivo de cambios. No olvidemos, que en definitiva, las relaciones del trabajo, son el resultado de la organización de los sujetos sociales para ejercer la contractualidad y el conflicto, con efectos múltiples: colectivos e individuales para las partes, con efectos en la organización económica y en la organización social, con efectos, también, en los distintos niveles normativos, codificando las reglas y soluciones. A todas estas condiciones me referiré con más detalle.
Ahora, me interesa destacar, que la primera, es la transformación de sus propios sujetos y actores, organizaciones sindicales y patronales. La segunda, un cambio en su relación con las otras fuentes del derecho del trabajo, que supone, al mismo tiempo, un cambio del papel de la ley y la autonomía individual. La negociación colectiva debe tener un mayor espacio en la ley, adquiriendo, el derecho sindical y los procedimientos, más centralidad; la negociación colectiva, debe abrir sus brazos, con más afecto, a la autonomía individual que es expresión de la diversidad de las personas y sus condiciones. La tercera, solo la apunto, cambios en otras instituciones del derecho del trabajo y prácticas: el contrato de trabajo individual, para responder mejor al nuevo ciclo vital de las personas en su relación con el trabajo; el ejercicio y las instituciones del conflicto social, y su relación con la nueva organización del trabajo y el conjunto de la sociedad, la veterana institución de la inspección del trabajo o los mecanismos solutorios del conflicto, son unos ejemplos.
En el caso de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, sin desvalorizar la necesaria tutela judicial del derecho del trabajo –que tantas aportaciones esta realizando a su modernización-, se ha demostrado, al ser una prolongación de la propia negociación colectiva para determinar la solución conflictual, la enorme capacidad de ésta, para conectar con la organización del trabajo y resolver los conflictos que genera.
La construcción de una negociación colectiva, que conecte con los cambios económicos y sociales de la nueva era, cuenta con múltiples resistencias, solo quiero apuntar algunas “familiares”. Curiosamente, la más paradójica, es la de algunos círculos sindicales que se autoproclaman defensores “a ultranza” de la autonomía del sindicato. Curiosa, porque su defensa de la autonomía sindical no es coherente, no termina de llegar a sus últimas consecuencias. No entienden la autonomía sindical en conexión con el ejercicio efectivo de la autonomía colectiva. Sospechan, sistemáticamente, de la autonomía colectiva. Al menos de la autonomía colectiva que no gobiernan directamente. Se trata, sin duda, de un fenómeno, excesivamente extendido en los grupos sindicales de dirección y en todos los niveles. Los errores de la negociación colectiva pueden, seguramente, ser compilados en un número importante de volúmenes; pero nada indica que los errores de la ley, para afrontar los nuevos tiempos, ocupen una biblioteca menos voluminosa.
Estas reticencias deben ser comprendidas en clave de poder, o mejor dicho del ejercicio del poder, como defensa, ante la perplejidad que produce el nuevo escenario económico y social. En definitiva, otra operación defensiva, que es grave, en la medida, en que ahora, más que nunca, es necesario que las direcciones sindicales –repito, en todos los niveles- sean muy permeables a la percepción de las nuevas experiencias de negociación colectiva que actúen como palancas y catalizadoras del cambio. Es una posición esencialmente hipócrita, que se desenmascara si indagamos, en el fondo, su opinión, siempre favorable al papel preferente de la ley en esta encrucijada, y una expresión de desconfianza respecto de las posibilidades del sindicalismo.
La otra corriente de resistencia es más conocida, es aquella, que sin terminar de explicitarlo, desconfía de la autonomía del sindicato, y por añadidura de la negociación colectiva. Reserva la solución del problema al ámbito de la política o a su intermediación. Los “adoradores” de la ley, suelen alegar en su favor, la universalidad de su eficacia. Es otra forma de hipocresía; conocen perfectamente las dificultades aplicativas de la ley. Saben, por otra parte, que los defensores de la autonomía colectiva no despreciamos el valor de la ley y que nuestra posición es darle una nueva ubicación, en estos momentos de cambio. En el fondo, siguen pretendiendo, la subalternidad del movimiento sindical a la esfera de la política y los partidos políticos.
He afirmado la necesidad de cambios organizativos en el sindicalismo, para superar los desajustes con la nueva organización del trabajo y la producción. Veamos como razonaban los sindicalistas de principios de siglo, adaptando la organización sindical al fordismo emergente:
“Es evidente que las transformaciones originadas por los adelantos de las ciencias experimentales aplicados a la producción, al transporte, al tráfico mercantil y bancario, a los sistemas de cambio, a la construcción, a las explotaciones agrícolas, mineras y forestales, a las comunicaciones, etc., etc., así como las impuestas por las complicaciones de la vida moderna, han venido a cambiar profundamente las condiciones de la existencia y a renovar de modo radical los métodos de trabajo.Desaparecieron totalmente las antiguas especialidades corporativas o tienden a borrarse cada día más; se esfumaron del todo los límites gremiales o van diluyéndose en nuevas concreciones profesionales. La actividad infatigable del hombre crea sin cesar formas de producción insospechadas. La Corporación, el gremio, el oficio se funden a favor de las innovaciones en los útiles de trabajo, en la maquinaria, en la técnica y en la mecánica industriales, en modalidades novísimas que sintetizan o comprenden numerosas afinidades de la producción. En todos y cada uno de los ramos de trabajo se operan de continuo transmutaciones decisivas en vista del objetivo final que las distingue respectivamente.El movimiento obrero sigue como la sombra al cuerpo, a través de la historia, estos cambios de los modos de producción. El medio económico aparece así determinando inflexiblemente las características de la organización proletaria.”
Son las palabras de Eleuterio Quintanilla, el genial anarcosindicalista asturiano, pronunciadas en 1.919, en el segundo congreso de la C.N.T., en defensa de la organización de las federaciones sindicales de industria, como resultado natural de la revolución organizativa que supuso la constitución de los sindicatos únicos de industria, aprobada previamente en el congreso de Sans. Eleuterio Quintanilla, junto con Joan Peiró, y en un último intento Salvador Seguí, intentaron, infructuosamente, dotar al sindicato de esta arquitectura organizativa.
Una mirada atenta sobre las características de la nueva organización del trabajo y de las empresas, nos descubrirá una organización fuertemente descentralizada y procesos de producción de bienes y servicios, cuyos ciclos, se ubican, en muchas ocasiones en el espacio global. La empresa fordista, fuertemente integrada, da paso a una empresa “constelación”, que conecta y desconecta, permanentemente, de forma flexible, unidades organizadas del ciclo. Redes flexibles de empresas diversas en un mismo ciclo. Empresas y grupos de empresas dedicados a múltiples actividades económicas.
El periodo fordista encontró, como respuesta, la organización sindical de grandes federaciones de industria y de servicios; federaciones con fronteras bien delimitadas entre sí, con ámbitos de negociación colectiva, gobernados con criterios de exclusividad, y capaces de determinar las condiciones de trabajo de la casi totalidad de las personas relacionadas con una determinada organización del trabajo.
Las nuevas realidades empresariales, los procesos de subcontratación y descentralización, implican que varias federaciones sindicales participen de un mismo ciclo productivo, incluso en un mismo centro de trabajo. Las fronteras se desdibujan. Una parte de las respuestas sindicales ante estos cambios, se produce en clave de competencia entre organizaciones, especialmente grave en las tradiciones sindicales donde es débil el peso específico del sindicalismo confederal o general, pero, también es un problema en nuestra realidad sindical.
Seguramente, será necesario un esfuerzo de simplificación organizativa de las organizaciones sindicales federativas. Una revisión, también, de la actual naturaleza de los procesos productivos y de servicios, para objetivar y fundamentar el esquema organizativo. Quizás sea la hora, de lograr, de manera flexible, a partir de la Confederación Europea de Sindicatos, una construcción sindical más armoniosa en el ámbito de la Unión. En todo caso, la respuesta sindical, debe centrarse en el principio de cooperación entre organizaciones. Cooperar y compartir, espacios de acción sindical y negociación colectiva. Un gran acuerdo sindical que establezca un “código deontológico para la negociación colectiva” es esencial. Este nuevo paradigma sindical, nacido de la necesidad, es, también una oportunidad para el fortalecimiento de los vínculos del sindicalismo general, en todos los niveles, incluidos los espacios territoriales.
Una negociación colectiva que corresponda a la nueva morfología de la empresa, necesita organizarse en red. Una negociación colectiva que sin negar la negociación de empresa y sector, clásica, se abra a otras dimensiones, implique otros elementos que forman parte del ciclo de cada organización del trabajo. Tenemos experiencias, la acción sindical en las contratas y subcontratas, en los proveedores y suministradores, y su relación con la empresa central; la acción del sindicato en los grupos de empresa multiactividad. En el mismo sentido, nuestras prácticas sindicales alrededor de las empresas de trabajo temporal y el esfuerzo mancomunado de todas las organizaciones del sindicato que generamos, de manera especial, en Cataluña.
El desarrollo de nuestra organización de trabajadores autónomos dependientes, F.S. TRADE, con una fuerte personalidad propia, que esta suponiendo la incorporación paulatina al sindicalismo general, de importantes colectivos de personas, además de tejer nuevos lazos, con un movimiento asociativo emergente.
Esta experiencia, amplia nuestro horizonte sobre nuevas problemáticas profesionales, y significa, el “bautizo de fuego” sindical, de nuevos sectores. Por poner dos ejemplos: la lucha de los profesionales de la fotografía por romper el monopolio eclesiástico de la actividad en las ceremonias religiosas; o la acción de los profesionales de la medicina natural, por reglamentar y dignificar su profesión.
Nuestra apuesta sindical alrededor de la organización de los trades, permite al sindicato general y a todas sus organizaciones federativas, recuperar la capacidad de intervención, en segmentos de la organización del trabajo, que a través de un proceso de expulsión del ámbito protector del derecho del trabajo, habían quedado excluidos de la acción del sindicato. Es, al mismo tiempo, un proceso que intensifica la representatividad y legitimidad sindical. La culminación de la regulación legal de estas realidades del trabajo, debe permitir extender la negociación colectiva, como concreción de la capacidad contractual del sindicato sobre el conjunto de la organización del trabajo.
Las nuevas políticas sindicales puestas en marcha, en relación, por ejemplo a la movilidad sostenible a los centros de trabajo, o las políticas sindicales de medioambiente y salud laboral, abren nuevas proyecciones espaciales a la negociación colectiva: centros de actividades múltiples, como los polígonos industriales, las infraestructuras aeroportuarias y centros logísticos, centros de teletrabajo, complejos de ocio y comercio, etc. Nuevos espacios que, necesariamente, deben desarrollarse, a través de una intensa cooperación entre distintas organizaciones sindicales federativas. Se trata de construir, respetando los esquemas organizativos de tipo vertical, nuevas redes organizativas de carácter horizontal, en una infinidad de espacios, vínculos flexibles, funcionales y en red.
Me he referido, al principio de mi escrito, al problema de la identidad del sindicato y de la identificación de las personas con el sindicato. Pienso que las generaciones fundadoras, debieron encontrar menos problemas en crear la identidad del sindicato, en la medida en que se evidenciaba, con urgencia, su necesidad objetiva. En los últimos tiempos, he tenido algunas de las experiencias sindicales más emocionantes de mi vida.
Todas corresponden a situaciones y procesos de autoorganización de nuevos colectivos de trabajadores jóvenes, en sectores de actividad emergentes. En concreto, los trabajadores y trabajadoras del sector de la arqueología, los jóvenes que trabajan como monitores de actividades extraescolares de carácter educativo, educadores sociales, personas dedicadas a la atención social o situaciones de dependencia, colectivos de trabajadores autónomos dependientes. Todos en el cruce de perfiles profesionales muy fuertes -me atrevería a decir que con viven su profesión con entusiasmo- , precariedad y cualificación, y sectores emergentes componentes de un nuevo estado del bienestar y la cultura.
Al margen de la esperanza que estas experiencias significan, he notado una fácil identificación con el sindicato, producto de esa necesidad de autoorganización. Salvando las distancias, con los ámbitos donde el sindicalismo está más organizado, me pregunto si no es posible, que en estas zonas de mayor desarrollo sindical, una organización sindical más permeable a las nuevas inquietudes de las personas, de voz a las nuevas generaciones del trabajo, para recomponer la identidad del sindicato. Es seguro que sí, ahora bien, esto necesita de una fuerte coalición de intereses y una exclusión radical de toda práctica discriminatoria, en razón de edad, de género, profesional o de origen étnico o cultural.
La organización del sindicato necesita, en el nuevo escenario de la globalización, una doble operación. Necesita pensarse a escala supranacional, al mismo tiempo que afianzarse, en un proceso de descentralización organizada, en el territorio. Esto que parece una obviedad, es, sin embargo, uno de nuestros problemas más urgentes. La debilidad creciente de los estados nación y las respuestas defensivas ante la globalización, antes que una apuesta valiente por los marcos políticos supranacionales, parecen generar movimientos renacionalizadores, que arrastran al conjunto de nuestras sociedades. Movimientos, por otra parte, inútiles, desorientadores, que consumen un tiempo precioso. Esta es la razón última del transitorio fracaso del proceso de constitucionalización europea, por más que Romagnoli, prefiera la explicación amable que han dado los propios “irresponsables” que la hicieron posible. El sindicalismo, parece contagiado y paralizado.
Junto a buenas noticias, como el anuncio de la apertura del proceso de unidad sindical internacional, entre CIOLS y CMT, anunciado el pasado año en Barcelona; proceso que debería tener un cierto carácter fundacional, al incorporar a sindicatos no encuadrados internacionalmente y de diversa procedencia; nos llegan las malas noticias del peso de los intereses creados, de la debilidad organizativa de los acuerdos alcanzados, de las desconfianzas que persisten entre sindicatos de un mismo país, o de las dificultades de encaje de las federaciones internacionales. Los resultados de nuestra CES en los últimos años, expresan similares dificultades.
Parece que el sindicalismo europeo, no está realizando, como indica Romagnoli, las preguntas apropiadas a su historia. Una historia que indica, repetidamente, que es necesario construir un verdadero sujeto sindical, organizado, capaz del ejercicio de la soberanía sindical cedida por sus componentes –con los consensos y equilibrios precisos-, para abrir los espacios contractuales serios, de la Europa social. Es hora de dejar los lamentos por la prioridad que ha tenido la integración de la Europa del mercado, estas lágrimas no tienen crédito ninguno, porque el sindicalismo se muestra incapaz de forjar su propia integración. El próximo congreso de Sevilla, en 2.007, debería marcar un punto de inflexión. Por otro lado, los grandes sujetos sindicales de los estados nación, confederales y federales, parecen no comprender la necesidad de la descentralización organizada en el territorio. Un proceso de descentralización en el territorio que corresponde a las modernas organizaciones en red, al nacimiento de nuevos derechos sociales y de ciudadanía, que conjuguen solidaridad y nuevas potencialidades del territorio. Descentralización que es, en última instancia, un factor dinamizador de las fuerzas contractuales del sindicato en todos los niveles, y de crecimiento de la propia fuerza contractual en la concertación general, confederal o federativa.
Los cambios en la autonomía colectiva se están produciendo, se vienen produciendo desde un tiempo a esta parte, no sin algunas experiencias en la mala dirección de la centralización, la rigidez y el uniformismo. La puerta abierta para el cambio ha sido la extensión de las experiencias de “la flexibilidad negociada”. Es básico superar el convenio colectivo exclusivamente normativo, típico del fordismo; un convenio dirigido a regular de forma exhaustiva, las normas de trabajo y la organización retributiva, con una vocación de mantenerse en el tiempo durante largos periodos, sin apenas cambios significativos. Este modelo corresponde a la organización del trabajo fordista, que se mantiene muy estable en el tiempo, con tipos de producción de bienes y servicios sin grandes variaciones, con una innovación tecnológica que exige grandes periodos de utilización para su amortización y aprovechamiento. Curiosamente, en la mala dirección de perpetuar este modelo obsoleto, nos encontramos con el fenómeno, demasiado extendido, de la prolongación injustificada de la vigencia de algunos convenios colectivos, cuando estos mismos convenios no tienen mecanismos para hacer frente a los cambios fluidos del nuevo paradigma productivo.
Durante la vigencia del convenio fordista, la preocupación de las partes, se limita a la aplicación del propio convenio. La conflictividad se centra en problemas de aplicación e interpretación. El convenio repele, por su propia naturaleza, toda nueva actividad contractual durante su vigencia. La vida mortecina de las comisiones paritarias del convenio, es un ejemplo. Cuando la actividad contractual se produce, tiene carácter de negociación colectiva “informal” en el ámbito de la empresa, y en relación a la situación y necesidades de la propia empresa: pactos de mejora o acuerdos para la solución de momentos de dificultad económica u organizativa.
La negociación colectiva de la flexibilidad, ha vuelto a colocar la organización del trabajo en cambio, en el centro de la negociación colectiva. Una experiencia que se ha mostrado capaz de resolver una compleja ecuación, cuyos términos son: innovación tecnológica o cambios en el mercado, organización flexible del trabajo y el tiempo de trabajo, nueva estructura profesional y retributiva, estabilidad en el empleo y descentralización organizada, y la generalización de sistemas extrajudicales para la solución de conflictos. No cabe duda de que a esta ecuación de faltan elementos, pero la experiencia ha resultado muy positiva para lograr nuevos equilibrios.
Ahora se abren camino otras dimensiones, especialmente, la negociación de los impactos de la nueva organización del trabajo, en la salud -incluidos los riesgos psicosociales-, la conciliación de la vida laboral y personal, la formación continua, la cuestión de la organización del trabajo igualitaria, y la utilización sindical de la red, los ciberderechos sindicales, para sostener la organización sindical, flexible y simultánea, que corresponde con la nueva organización del trabajo.
Nuevas relaciones, están construyéndose, entre la necesaria negociación colectiva de amplios convenios generales de sector de actividad –que garantizan la solidaridad y las reglas mínimas de competencia- y la negociación colectiva en la empresa. En dos direcciones: la consolidación de convenios sectoriales generales que superen los convenios “gremiales” carentes de cualquier racionalidad económica o social- y en el mismo sentido, la vinculación del convenio colectivo de empresa –especialmente de las grandes empresas, originados en el modelo cerrado de la empresa fordista-, con el convenio sectorial.
La otra dirección, la descentralización de la negociación colectiva sectorial, en los centros de trabajo, donde, efectivamente se producen los cambios en la organización del trabajo. Ambos planteamientos, conectan mejor con los nuevos modelos de organización del trabajo y sus cambios. De ahí, se derivan consecuencias fundamentales para el carácter de la nueva negociación colectiva que esta naciendo, y al mismo tiempo para la relación entre las fuentes del derecho del trabajo.
La negociación colectiva, sin perder su valor normativo, ha de centrarse, ahora, en la lógica de “negociar la negociación”. Los cambios de la nueva organización del trabajo son constantes, dinámicos y con impactos en todas las dimensiones de la relación de trabajo. La negociación colectiva ha de establecer los procedimientos concretos para negociar los cambios organizativos, evaluar sus impactos, y hacerlo con carácter previo y vocación preventiva. Necesitamos, también, consolidar, la incipiente, nueva cultura empresarial, capaz de valorar la eficiencia de la participación sindical y de compartir, sin ocultaciones, el proyecto de empresa. En este sentido, tienen valor, las experiencias de trabajo en equipo y participación sindical en SEAT, o la experiencia participativa, derivada de la evaluación de riesgos psicosociales, en Codorniu. Por eso, mi entusiasmo con el futuro del gemelo menor del derecho del trabajo, el derecho sindical. Hermano gemelo, que me resisto a confundir con el otro, a pesar de su familiaridad genética, merece un perfil propio. El derecho sindical de la nueva organización económica, aunque, lógicamente, tiene naturaleza ambivalente –negocia los procedimientos-, es la palanca que permite al sindicato intervenir en la organización del trabajo y sus cambios, una nueva contractualidad e incluso una nueva fisonomía como sujeto organizado en la empresa.
Otra cuestión problemática, es la de los desajustes entre el sujeto sindical representativo en la empresa y la nueva organización del trabajo. Problema agravado en nuestro país, por la anomalía del sistema dual de representación, el comité en la empresa, el sindicato en sus aledaños. En este aspecto, hemos asistido a cambios positivos, en el último periodo, con un mayor protagonismo sindical, sin embargo, son tediosamente lentos. Sabemos que el comité de empresa, con su naturaleza autárquica, se correspondía con la organización autárquica de la empresa fordista; sabemos que su existencia es inoperante en las nuevas organizaciones empresariales, porque es incapaz de generar vínculos y planteamientos generales con el conjunto del ciclo productivo, de bienes o servicios, de una determinada organización empresarial. Ahora bien, es necesario que el cambio en el sistema de representatividad, se asocie a tres temas: un acuerdo intersindical básico, un mecanismo de representación general en la empresa que no pierda un ápice de democracia, y resolver el problema de la representación sindical en las empresas de menos de 50 trabajadores, sobre la base de la elección democrática y la intersección entre la actividad y el territorio, con criterios de proximidad.
Este planteamiento, fuertemente contractualista, no pone, a mi entender, en tela de juicio, el valor de la ley como fuente del derecho del trabajo. Lo que sí aseguro, es que la ley, debe confiar más en la autonomía colectiva, y que debe, recorrer el camino del reconocimiento del nuevo derecho sindical, que ha nacido de la práctica de las mas novedosas relaciones laborales, y que necesita de un proceso de universalización.
La autonomía individual, la fuente del derecho del trabajo, permanentemente sospechosa para la autonomía colectiva del fordismo, necesita de una nueva valoración por el sindicato.
El fordismo partía de una lógica uniformizadota, homogeneizadora, como requisito para la construcción de una organización científica del trabajo. Esta lógica, exige de una prestación laboral homogénea, común a todos los trabajadores y trabajadoras, con independencia de las condiciones personales diversas, de las características individuales, de los deseos y expectativas, de la percepción subjetiva del trabajo y las necesidades. En esencia, el fordismo, es incompatible con la diversidad y la excluye, salvo la diversidad jerárquica, que necesita para estratificar la empresa. En reciprocidad, la contraprestación retributiva, también es uniforme para amplias categorías profesionales, muy estancas y jerarquizadas. Las posibles diversidades retributivas individualizadas, responden, generalmente, a una instrumentación que aliente la disciplina jerárquica, sin que, en ningún caso, llegue a distorsionar, el sentimiento de pertenecer a una misma cadena retributiva, en el trabajo en cadena.
La negociación colectiva fordista, nace sobre esta base, y hasta diría, que con un fuerte consenso patronal-sindical. El sindicalismo entendía, que esta homogeneidad, era la base de su fuerza representativa y contractual: tratar a todos de la misma manera, para defender el interés común. De hecho, esta lógica sindical, siempre ha escondido una trampa, la que consiste, a través de la democracia de las mayorías, en identificar el interés general, con los intereses de las categorías profesionales mayoritarias o más influyentes, y los hombres en edad de acreditar una plenitud de sus capacidades profesionales.
Cuatro fenómenos, sin aparente conexión, han venido a romper esta lógica. La incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo asalariado, que aporta una diversidad fundamental en la organización del trabajo. Una diversidad de necesidades, y al mismo tiempo, una diversidad de percepciones subjetivas y de vida. La incorporación de los jóvenes, con un nivel de formación prelaboral muy importante, tal como exige la nueva economía, y unas pautas culturales que nacen de una sociedad, que una vez conquistadas las libertades colectivas, valoriza la libertad individual.
La misma organización del trabajo de la economía del conocimiento, que necesita, en parte, de muchas capacidades especializadas.
Las nuevas exigencias, que la organización del trabajo flexible, reclama de las personas. La adaptación dinámica a los cambios, la formación profesional continuada, una nueva interacción entre los tiempos de vida y trabajo, desarrollar la empleabilidad en trayectorias profesionales con empresas y puestos de trabajo cambiantes, etc. Es lógico, que el intercambio exigible a la empresa, ha de consistir en la aceptación de la irrupción, en el mundo del trabajo, de las necesidades personales y las expectativas subjetivas, que conforman nuevos derechos. De la mano de este intercambio, entran en la empresa, derechos sociales de ciudadanía.
La nueva negociación colectiva –y con ella el sindicato mismo- necesita resolver este problema, necesita ser permeable a las personas diversas y a sus derechos como personas. Hacer realidad la igualdad de oportunidades, concebir cada solución negocial e impacto de los cambios organizativos, en clave de diversidad, de género, de edad.
Dar voz y valor a las minorías profesionales, estableciendo nuevas alianzas con los portadores de un mayor conocimiento de la organización del trabajo y el proyecto empresarial. Incorporar la inmigración y su diversidad. Potenciar los derechos de conciliación y autogestión del tiempo de trabajo. Concebir la formación profesional como un ciclo de vida y ofrecer posibilidades para ramificar, más allá del puesto de trabajo concreto, la capacidad de empleabilidad, resolver los problemas de la movilidad sostenible a los centros de trabajo. No huir del salario variable personalizado, que corresponda a una prestación laboral personalizada.
En general, la nueva negociación colectiva ha de abrirse a espacios de “personalización” de las relaciones laborales. Si queremos hacer frente, de manera eficiente, a la individualización de las relaciones de trabajo, es necesario abrir estos espacios, para que en el marco de las reglas generales y criterios, de la negociación colectiva, las personas puedan determinar algunos aspectos, personalizables, de sus condiciones de trabajo.
Lejos de un factor de fragmentación, la diversidad y la personalización, deben constituir una operación de suma, de ampliación organizativa y representativa, del sindicalismo general, y de su capacidad contractual sobre la organización del trabajo. Es, al mismo tiempo, la transición de la democracia industrial, como gustaban de denominar los teóricos anglosajones –tan importante en el siglo XX-, a una democratización más plena de la empresa, incorporando los derechos ciudadanos colectivos y una mayor posibilidad de ser, personas con derechos en los centros de trabajo.
Finalmente, debo señalar, que estas importantes mutaciones, que necesita el derecho del trabajo y el sindicalismo, han de producirse –se están produciendo de forma incipiente- en una nueva fase del capitalismo, que ha trastocado los viejos equilibrios entre la política y el estado nación, la sociedad y las personas, y la empresa y el mercado. Un equilibrio roto, claramente, a favor del mercado y la empresa. Nuestras propuestas de renovación del sindicalismo y el derecho del trabajo, deben entenderse, como un esfuerzo y una estrategia, para tejer los nuevos equilibrios.
El concepto de responsabilidad social de las empresas, no nace del altruismo empresarial, sino de la exigencia social de una nueva legitimidad de la empresa, de un nuevo intercambio, entre empresa y sociedad. En definitiva, de un nuevo pacto social, en el siglo XXI, que sustituya al periclitado. La acción del sindicato en materia de responsabilidad social, es fundamental, en este recorrido que nos espera. Poniendo en píe nuestra alteridad, superando la débil concepción de responsabilidad social, que el empresariado intenta imponer –y que expresa con claridad la última comunicación de la comisión europea en la materia-. Una responsabilidad social contractualizada, múltiple en sus dimensiones –de condiciones de trabajo y salud, de participación, de sostenibilidad medioambiental, de eficiencia e innovación, de derechos para las personas, de una relación digna con el territorio-.
El viejo y nuevo problema de la dimensión social de la empresa, es el territorio en que se disputa, nada menos, que la reforma de la empresa.
El sindicalismo tiene un papel privilegiado, porque es el único sujeto social organizado, dentro de la propia organización del trabajo y fuera de ella, simultáneamente, representando intereses legítimos, en todas las esferas de la responsabilidad social. Pero el sindicalismo tiene que aprender a compartir con otros sujetos sociales, ubicando con exactitud, en cada momento, la función de cada cual. Es, pues, una oportunidad para construir nuevas alianzas sociales.
Creo que Romagnoli, acierta, algún día, las generaciones del futuro, los herederos de este sindicato, ahora algo maltrecho, podrán afirmar, que el apasionante viaje societario, continuó, pese a las dificultades. Que el sindicalismo tuvo su renacimiento. Y confío en que, a su tiempo, ellos acierten en hacer las preguntas oportunas. Ese es mi optimismo.
Mi elección de título, no es inocente. Responde, al menos a dos poderosas razones; por un lado, el cierto pesimismo que intuyo en las palabras de Romagnoli –no exento de racionalidad, ni de esperanza-; por otro, mi propio “rol” en este asunto. Mi aproximación a la cuestión es la de un sindicalista. Un sindicalista “sorprendido” por los tiempos de cambio –como toda una generación-, pero, al mismo tiempo, obsesionado, no ya por recomponer los pasados equilibrios, sino por descubrir las enormes potencialidades emancipatorias de la nueva situación. Mi optimismo, nace de la observación de las mejores tendencias y de la ilusión del proyecto; en contraposición a los muchos y magníficos análisis descriptivos de las nuevas dificultades –baste introducir el término “postfordismo” en el universo Google-. Análisis, que apenas dejan entrever las nuevas posibilidades y en muy escasas ocasiones dan alguna pista del camino a seguir. Prefiero elegir las experiencias, por pequeñas que sean, o los movimientos de más largo alcance –especialmente vistos en perspectiva histórica- que alientan el cambio del gran sujeto transformador que es, y ha sido, el sindicalismo.
Entre los muchos defectos que definen lo humano, quizás el mayor sea nuestra vivencia del tiempo. Hemos comprendido el pequeño papel que nos corresponde en el cosmos, pero nos resistimos a pensar que nuestro tiempo de vida no sea la medida de todas las cosas. Una mirada a los albores de la historia del sindicalismo y a las condiciones sociales que ha contribuido a construir, en este escaso siglo y medio, dan opción a un optimismo razonable. No es casual que Romagnoli nos invite a realizar ese viaje por la historia del sindicato y del derecho del trabajo, su pareja de hecho –como a algunos amigos les gusta verlos-. Creo, más ajustada, la imagen del derecho del trabajo como, hijo del difícil matrimonio, de sindicato y capital. Advierto, que en mi imaginario, la familia se completa con un hermano gemelo, algo menor, pero con gran futuro por delante: el derecho sindical.
Nada hay más potente, en el artículo de Romagnoli, que el grafismo del sindicato “transportando al pueblo de los hombres de mono azul y manos callosas, de la condición de súbditos de un estado censitario al status de ciudadanos de un estado democrático”. La transformación de los derechos sociales en derechos de ciudadanía, su constitucionalización, también en el malogrado proyecto constitucional europeo, y como resultado del esfuerzo de nuestro aún débil sindicalismo europeo. Proyecto, dicho sea de paso, al que Romagnoli, trata, contradictoriamente, sin excesivo cariño, asombrado de su lógico ecumenismo. Puede alegarse que este viaje, tan importante, no ha resuelto los problemas e injusticias que sufren millones de personas en nuestras sociedades desarrolladas; y es verdad. Puede, también, alegarse que el optimismo se basa en una visión eurocéntrica de la cuestión. Lo cierto es justamente lo contrario, es desde una perspectiva planetaria, desde la que es importante valorizar ese trayecto realizado en este rincón del mundo. Sabemos que el horizonte de la liberación humana es aún lejano, pero sabemos que la estación en la que estamos, no es la de partida.
¿Ha perdido identidad el sindicato en este viaje? Ha perdido razón de ser o fuelle? No lo creo. Como sindicalista, estoy acostumbrado a la permanente justificación del hecho sindical. Seguramente, de forma más sistemática que los sindicalistas de las generaciones fundadoras. Volveremos a esta paradoja. En todo caso, la respuesta más contundente es siempre, invitar a mi interlocutor a pensar su mundo sin sindicato. No comparto la opinión de Romagnoli de que “un porcentaje creciente de trabajadores tiene menos necesidad del sindicato”, lo necesitan siempre, aunque sea en “efigie”, como en los antiguos autos de fe de la inquisición, para exorcizar el riesgo y defender sus mejores condiciones profesionales. El sindicalismo ha penetrado, en este viaje, la ciudadela del estado, la esfera de los derechos de ciudadanía. Los derechos sociales que representa han fusionado con la democracia, hasta el extremo de convertirse, al menos en nuestro entorno europeo, en indisociables. La democracia social, la economía social de mercado, no son cuestiones baladís o retóricas. La propia existencia del derecho del trabajo, con su naturaleza ambivalente, como hijo transacional de ese matrimonio mal avenido, sindicato y capital, es una prueba de esa penetración.
Nunca el mundo del trabajo ha sido tan central en nuestras sociedades. Lo evidencia, además, la estrategia de nuestros adversarios, interesados, permanentemente, en desvalorizar el trabajo, portador de una fuerte dimensión colectiva, relativizarlo o individualizarlo. Dimensión colectiva que, ahora, se configura, como de ciudadanía. El precio de este viaje ha sido el del olvido. La memoria colectiva de las nuevas generaciones del trabajo no asocia los derechos sociales con el esfuerzo organizado sindicalmente de las generaciones precedentes. Con todo, no es un problema insalvable, ni un pecado original de los jóvenes. La necesaria reforma del estado del bienestar, para fortalecerlo y adaptarlo a las nuevas realidades y demandas sociales, es una oportunidad para revitalizar la memoria. Además, todavía, nos queda mucho camino a recorrer en la conquista de nuevos derechos sociales de ciudadanía, si pensamos en el escenario global. Tiempo hay en que dinamizar las cosas. Pero como todo, existen condiciones necesarias.
¿Donde reside el verdadero riesgo para el sindicato y el derecho del trabajo? Tomen nota, también, las izquierdas políticas, familiares de nuestros protagonistas. Voy a ser rotundo: en no volver la mirada a la empresa. A la empresa realmente existente. La empresa que participa, grande o pequeña, fordista, prefordista o innovada, de las lógicas económicas y de gestión, propias de la nueva economía del conocimiento y la flexibilidad. Puede alguien pensar que se trata de una paradoja. ¿No es el sindicato hijo de la empresa capitalista, no tiene sus raíces en los centros de trabajo? ¿No vive la autonomía colectiva –como fuente de derecho-, y el propio derecho del trabajo como positivizador de ésta, en la empresa? Sí y no. El sindicato y el derecho del trabajo, viven en la empresa, pero alejados, por el pacto social fordista de la organización del trabajo de la empresa. Tiene sentido el “vivo sin vivir en mi”, de Santa Teresa, el sindicato ha vivido en la empresa fordista, alejado del alma profunda de la propia empresa, alejado de su organización inteligente.
Sin ánimo de simplificación, sabiendo que las cosas son complejas, puede afirmarse, que entre las pesadas herencias del comunismo soviético y la socialdemocrácia, en el movimiento organizado de los trabajadores, no es una pequeña la recepción acrítica del fordismo-taylorismo. La obsesión por dinamizar la acumulación primitiva de capital y acelerar la industrialización, indistinta en todos los espacios geográfico-políticos, desembocó en una divinización del fordismo y una acentuación de la interpretación taylorista del mismo, como base para disciplinar a los trabajadores. El partido dirige las empresas y su organización del trabajo, como el capital dirige las suyas.
Con algunas resistencias, intermitentes, a lo largo del siglo XX, el sindicalismo acepta la nueva situación, en un intercambio, en que el estado del bienestar y distintos niveles de protección social, por muy diversos en su intensidad que sean, son una pieza básica. La izquierda política, consolida, así, un papel de intermediación política y una estricta división funcional entre el partido y el sindicato.
Finalmente, se producen dos curiosos procesos, que marcan con fuerza la situación actual. La izquierda política, desvanecidas las ilusiones revolucionarias, queda fuera de juego, respecto de la empresa y la organización del trabajo; no tiene modelo ni alternativa. Excluida del ámbito de la producción, se refugia –lo digo sin ninguna minusvaloración- en las políticas sociales y redistributivas; importantes, pero insuficientes.
El capital, y sus representantes políticos, libres de ataduras en su organización del trabajo, han dirigido sus esfuerzos a una operación consciente de ocultación de la empresa. A una operación de blindaje de la empresa en relación a la sociedad y la política. Una estrategia de la que forma parte necesaria la desvalorización del trabajo, porque en definitiva, el trabajo convive, en permanente tensión, con el capital, en el propio corazón de la empresa: la organización del trabajo.
La nueva fase del capitalismo, la nueva economía y la globalización, no permiten, por más tiempo, mantener este enmascaramiento de la empresa. Se ha convertido en un ser, excesivamente poderoso, como para pasar inadvertido. Nuestros adversarios saben, que la empresa fordista, configuró nuestras sociedades durante el pasado siglo, nuestras pautas de vida y de conducta, nuestras ciudades y nuestro territorio, y los aspectos, más insospechados, personales y colectivos de nuestra vida. Saben, pues, que la empresa y su organización del trabajo, son los grandes motores del cambio social. Ahora es necesario que nosotros lo comprendamos.
Romagnoli, que no se limita a la liturgia de la descripción de las dificultades, nos da pistas preciosas para hacer nuestra indagación del camino a seguir. Así, nos dice, “irrita ver, que en muchas ocasiones, es tácitamente compartido por el sindicato, la incapacidad de saber qué hacer de un pasado que, si bien no está en condiciones de garantizar por si solo el futuro, puede, no obstante, ayudar a interrogar al presente con las preguntas apropiadas”. Volvamos, pues, a nuestra historia, la del sindicato, la del derecho del trabajo y su gemelo el derecho sindical.
Son necesarios cambios en el derecho laboral y sus instituciones, cambios cuyo objeto esencial es el de lograr una nueva vinculación, un ajuste con las nuevas organizaciones del trabajo. De las tres fuentes del derecho laboral, la ley, la autonomía colectiva y la autonomía individual; la autonomía colectiva debe jugar un papel esencial en esta renovación.
En primer lugar, porque es la fuente de derecho con más capacidad de adaptabilidad organizada a las situaciones permanentemente cambiantes que genera la nueva organización del trabajo, la más flexible y dinámica. En segundo lugar, porque no es una fuente juridicista, perteneciendo a la esfera del derecho, vive en contacto directo y se nutre de la organización económica y tecnológica. Es la única fuente que tiene posibilidades de tender los nuevos puentes necesarios, entre economía y derecho. Al menos, en el corto plazo, y de forma, que a partir de la intensidad de su intervención, la ley, termine por positivizar los nuevos equilibrios. La negociación colectiva, solo puede asumir este papel, si es capaz de transformarse a sí misma, de reformarse en profundidad, como hizo, en los otros dos grandes momentos históricos de cambio: la revolución industrial y los movimientos societarios del siglo XIX, y el nacimiento del fordismo, configurador del sindicalismo y las relaciones de trabajo del siglo XX.
Es cierto, que la eficacia de estas reformas históricas de la negociación colectiva, fue de distinta intensidad, y dio lugar a modelos y tradiciones muy diversas, que se viven hoy, en si mismas, como un obstáculo para la renovación, a escala internacional. Sin embargo, podemos convenir en que pese a la diversidad, la negociación colectiva del fordismo ha mantenido fuertes hilos conductores comunes, en todos los espacios geográficos del planeta. La propia diversidad de modelos, puede, al mismo tiempo, constituir una ventaja. Puede permitir una reforma, que salvando el extendido prejuicio de conservar lo propio, se alimente de un mayor abanico de experiencias. Desgraciadamente, es demasiado usual, entre sindicalistas, cuando hablamos de alternativas en la era de la globalización, resaltar las dificultades de encontrar soluciones en el nuevo espacio. Demasiadas veces, la referencia a lo global produce efectos paralizantes, cuando no, la permanente tentación de volver al útero materno de lo conocido. Sin darnos cuenta, de que la construcción de alternativas globales, es la que mejor se alimenta de las experiencias concretas locales.
En todo caso, esta reforma a escala planetaria, debe dar como resultado, un modelo más armonioso de relaciones de trabajo. Un modelo no uniforme, capaz de conectar con las distintas trayectorias históricas, y al mismo tiempo, lo suficientemente flexible como para asumir las nuevas experiencias del futuro.
La reforma de la negociación colectiva, solo puede pensarse, en el marco de conjunto condiciones. Condiciones que no tienen, entre sí, el carácter de condiciones previas. Pienso en un proceso interactivo de cambios. No olvidemos, que en definitiva, las relaciones del trabajo, son el resultado de la organización de los sujetos sociales para ejercer la contractualidad y el conflicto, con efectos múltiples: colectivos e individuales para las partes, con efectos en la organización económica y en la organización social, con efectos, también, en los distintos niveles normativos, codificando las reglas y soluciones. A todas estas condiciones me referiré con más detalle.
Ahora, me interesa destacar, que la primera, es la transformación de sus propios sujetos y actores, organizaciones sindicales y patronales. La segunda, un cambio en su relación con las otras fuentes del derecho del trabajo, que supone, al mismo tiempo, un cambio del papel de la ley y la autonomía individual. La negociación colectiva debe tener un mayor espacio en la ley, adquiriendo, el derecho sindical y los procedimientos, más centralidad; la negociación colectiva, debe abrir sus brazos, con más afecto, a la autonomía individual que es expresión de la diversidad de las personas y sus condiciones. La tercera, solo la apunto, cambios en otras instituciones del derecho del trabajo y prácticas: el contrato de trabajo individual, para responder mejor al nuevo ciclo vital de las personas en su relación con el trabajo; el ejercicio y las instituciones del conflicto social, y su relación con la nueva organización del trabajo y el conjunto de la sociedad, la veterana institución de la inspección del trabajo o los mecanismos solutorios del conflicto, son unos ejemplos.
En el caso de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, sin desvalorizar la necesaria tutela judicial del derecho del trabajo –que tantas aportaciones esta realizando a su modernización-, se ha demostrado, al ser una prolongación de la propia negociación colectiva para determinar la solución conflictual, la enorme capacidad de ésta, para conectar con la organización del trabajo y resolver los conflictos que genera.
La construcción de una negociación colectiva, que conecte con los cambios económicos y sociales de la nueva era, cuenta con múltiples resistencias, solo quiero apuntar algunas “familiares”. Curiosamente, la más paradójica, es la de algunos círculos sindicales que se autoproclaman defensores “a ultranza” de la autonomía del sindicato. Curiosa, porque su defensa de la autonomía sindical no es coherente, no termina de llegar a sus últimas consecuencias. No entienden la autonomía sindical en conexión con el ejercicio efectivo de la autonomía colectiva. Sospechan, sistemáticamente, de la autonomía colectiva. Al menos de la autonomía colectiva que no gobiernan directamente. Se trata, sin duda, de un fenómeno, excesivamente extendido en los grupos sindicales de dirección y en todos los niveles. Los errores de la negociación colectiva pueden, seguramente, ser compilados en un número importante de volúmenes; pero nada indica que los errores de la ley, para afrontar los nuevos tiempos, ocupen una biblioteca menos voluminosa.
Estas reticencias deben ser comprendidas en clave de poder, o mejor dicho del ejercicio del poder, como defensa, ante la perplejidad que produce el nuevo escenario económico y social. En definitiva, otra operación defensiva, que es grave, en la medida, en que ahora, más que nunca, es necesario que las direcciones sindicales –repito, en todos los niveles- sean muy permeables a la percepción de las nuevas experiencias de negociación colectiva que actúen como palancas y catalizadoras del cambio. Es una posición esencialmente hipócrita, que se desenmascara si indagamos, en el fondo, su opinión, siempre favorable al papel preferente de la ley en esta encrucijada, y una expresión de desconfianza respecto de las posibilidades del sindicalismo.
La otra corriente de resistencia es más conocida, es aquella, que sin terminar de explicitarlo, desconfía de la autonomía del sindicato, y por añadidura de la negociación colectiva. Reserva la solución del problema al ámbito de la política o a su intermediación. Los “adoradores” de la ley, suelen alegar en su favor, la universalidad de su eficacia. Es otra forma de hipocresía; conocen perfectamente las dificultades aplicativas de la ley. Saben, por otra parte, que los defensores de la autonomía colectiva no despreciamos el valor de la ley y que nuestra posición es darle una nueva ubicación, en estos momentos de cambio. En el fondo, siguen pretendiendo, la subalternidad del movimiento sindical a la esfera de la política y los partidos políticos.
He afirmado la necesidad de cambios organizativos en el sindicalismo, para superar los desajustes con la nueva organización del trabajo y la producción. Veamos como razonaban los sindicalistas de principios de siglo, adaptando la organización sindical al fordismo emergente:
“Es evidente que las transformaciones originadas por los adelantos de las ciencias experimentales aplicados a la producción, al transporte, al tráfico mercantil y bancario, a los sistemas de cambio, a la construcción, a las explotaciones agrícolas, mineras y forestales, a las comunicaciones, etc., etc., así como las impuestas por las complicaciones de la vida moderna, han venido a cambiar profundamente las condiciones de la existencia y a renovar de modo radical los métodos de trabajo.Desaparecieron totalmente las antiguas especialidades corporativas o tienden a borrarse cada día más; se esfumaron del todo los límites gremiales o van diluyéndose en nuevas concreciones profesionales. La actividad infatigable del hombre crea sin cesar formas de producción insospechadas. La Corporación, el gremio, el oficio se funden a favor de las innovaciones en los útiles de trabajo, en la maquinaria, en la técnica y en la mecánica industriales, en modalidades novísimas que sintetizan o comprenden numerosas afinidades de la producción. En todos y cada uno de los ramos de trabajo se operan de continuo transmutaciones decisivas en vista del objetivo final que las distingue respectivamente.El movimiento obrero sigue como la sombra al cuerpo, a través de la historia, estos cambios de los modos de producción. El medio económico aparece así determinando inflexiblemente las características de la organización proletaria.”
Son las palabras de Eleuterio Quintanilla, el genial anarcosindicalista asturiano, pronunciadas en 1.919, en el segundo congreso de la C.N.T., en defensa de la organización de las federaciones sindicales de industria, como resultado natural de la revolución organizativa que supuso la constitución de los sindicatos únicos de industria, aprobada previamente en el congreso de Sans. Eleuterio Quintanilla, junto con Joan Peiró, y en un último intento Salvador Seguí, intentaron, infructuosamente, dotar al sindicato de esta arquitectura organizativa.
Una mirada atenta sobre las características de la nueva organización del trabajo y de las empresas, nos descubrirá una organización fuertemente descentralizada y procesos de producción de bienes y servicios, cuyos ciclos, se ubican, en muchas ocasiones en el espacio global. La empresa fordista, fuertemente integrada, da paso a una empresa “constelación”, que conecta y desconecta, permanentemente, de forma flexible, unidades organizadas del ciclo. Redes flexibles de empresas diversas en un mismo ciclo. Empresas y grupos de empresas dedicados a múltiples actividades económicas.
El periodo fordista encontró, como respuesta, la organización sindical de grandes federaciones de industria y de servicios; federaciones con fronteras bien delimitadas entre sí, con ámbitos de negociación colectiva, gobernados con criterios de exclusividad, y capaces de determinar las condiciones de trabajo de la casi totalidad de las personas relacionadas con una determinada organización del trabajo.
Las nuevas realidades empresariales, los procesos de subcontratación y descentralización, implican que varias federaciones sindicales participen de un mismo ciclo productivo, incluso en un mismo centro de trabajo. Las fronteras se desdibujan. Una parte de las respuestas sindicales ante estos cambios, se produce en clave de competencia entre organizaciones, especialmente grave en las tradiciones sindicales donde es débil el peso específico del sindicalismo confederal o general, pero, también es un problema en nuestra realidad sindical.
Seguramente, será necesario un esfuerzo de simplificación organizativa de las organizaciones sindicales federativas. Una revisión, también, de la actual naturaleza de los procesos productivos y de servicios, para objetivar y fundamentar el esquema organizativo. Quizás sea la hora, de lograr, de manera flexible, a partir de la Confederación Europea de Sindicatos, una construcción sindical más armoniosa en el ámbito de la Unión. En todo caso, la respuesta sindical, debe centrarse en el principio de cooperación entre organizaciones. Cooperar y compartir, espacios de acción sindical y negociación colectiva. Un gran acuerdo sindical que establezca un “código deontológico para la negociación colectiva” es esencial. Este nuevo paradigma sindical, nacido de la necesidad, es, también una oportunidad para el fortalecimiento de los vínculos del sindicalismo general, en todos los niveles, incluidos los espacios territoriales.
Una negociación colectiva que corresponda a la nueva morfología de la empresa, necesita organizarse en red. Una negociación colectiva que sin negar la negociación de empresa y sector, clásica, se abra a otras dimensiones, implique otros elementos que forman parte del ciclo de cada organización del trabajo. Tenemos experiencias, la acción sindical en las contratas y subcontratas, en los proveedores y suministradores, y su relación con la empresa central; la acción del sindicato en los grupos de empresa multiactividad. En el mismo sentido, nuestras prácticas sindicales alrededor de las empresas de trabajo temporal y el esfuerzo mancomunado de todas las organizaciones del sindicato que generamos, de manera especial, en Cataluña.
El desarrollo de nuestra organización de trabajadores autónomos dependientes, F.S. TRADE, con una fuerte personalidad propia, que esta suponiendo la incorporación paulatina al sindicalismo general, de importantes colectivos de personas, además de tejer nuevos lazos, con un movimiento asociativo emergente.
Esta experiencia, amplia nuestro horizonte sobre nuevas problemáticas profesionales, y significa, el “bautizo de fuego” sindical, de nuevos sectores. Por poner dos ejemplos: la lucha de los profesionales de la fotografía por romper el monopolio eclesiástico de la actividad en las ceremonias religiosas; o la acción de los profesionales de la medicina natural, por reglamentar y dignificar su profesión.
Nuestra apuesta sindical alrededor de la organización de los trades, permite al sindicato general y a todas sus organizaciones federativas, recuperar la capacidad de intervención, en segmentos de la organización del trabajo, que a través de un proceso de expulsión del ámbito protector del derecho del trabajo, habían quedado excluidos de la acción del sindicato. Es, al mismo tiempo, un proceso que intensifica la representatividad y legitimidad sindical. La culminación de la regulación legal de estas realidades del trabajo, debe permitir extender la negociación colectiva, como concreción de la capacidad contractual del sindicato sobre el conjunto de la organización del trabajo.
Las nuevas políticas sindicales puestas en marcha, en relación, por ejemplo a la movilidad sostenible a los centros de trabajo, o las políticas sindicales de medioambiente y salud laboral, abren nuevas proyecciones espaciales a la negociación colectiva: centros de actividades múltiples, como los polígonos industriales, las infraestructuras aeroportuarias y centros logísticos, centros de teletrabajo, complejos de ocio y comercio, etc. Nuevos espacios que, necesariamente, deben desarrollarse, a través de una intensa cooperación entre distintas organizaciones sindicales federativas. Se trata de construir, respetando los esquemas organizativos de tipo vertical, nuevas redes organizativas de carácter horizontal, en una infinidad de espacios, vínculos flexibles, funcionales y en red.
Me he referido, al principio de mi escrito, al problema de la identidad del sindicato y de la identificación de las personas con el sindicato. Pienso que las generaciones fundadoras, debieron encontrar menos problemas en crear la identidad del sindicato, en la medida en que se evidenciaba, con urgencia, su necesidad objetiva. En los últimos tiempos, he tenido algunas de las experiencias sindicales más emocionantes de mi vida.
Todas corresponden a situaciones y procesos de autoorganización de nuevos colectivos de trabajadores jóvenes, en sectores de actividad emergentes. En concreto, los trabajadores y trabajadoras del sector de la arqueología, los jóvenes que trabajan como monitores de actividades extraescolares de carácter educativo, educadores sociales, personas dedicadas a la atención social o situaciones de dependencia, colectivos de trabajadores autónomos dependientes. Todos en el cruce de perfiles profesionales muy fuertes -me atrevería a decir que con viven su profesión con entusiasmo- , precariedad y cualificación, y sectores emergentes componentes de un nuevo estado del bienestar y la cultura.
Al margen de la esperanza que estas experiencias significan, he notado una fácil identificación con el sindicato, producto de esa necesidad de autoorganización. Salvando las distancias, con los ámbitos donde el sindicalismo está más organizado, me pregunto si no es posible, que en estas zonas de mayor desarrollo sindical, una organización sindical más permeable a las nuevas inquietudes de las personas, de voz a las nuevas generaciones del trabajo, para recomponer la identidad del sindicato. Es seguro que sí, ahora bien, esto necesita de una fuerte coalición de intereses y una exclusión radical de toda práctica discriminatoria, en razón de edad, de género, profesional o de origen étnico o cultural.
La organización del sindicato necesita, en el nuevo escenario de la globalización, una doble operación. Necesita pensarse a escala supranacional, al mismo tiempo que afianzarse, en un proceso de descentralización organizada, en el territorio. Esto que parece una obviedad, es, sin embargo, uno de nuestros problemas más urgentes. La debilidad creciente de los estados nación y las respuestas defensivas ante la globalización, antes que una apuesta valiente por los marcos políticos supranacionales, parecen generar movimientos renacionalizadores, que arrastran al conjunto de nuestras sociedades. Movimientos, por otra parte, inútiles, desorientadores, que consumen un tiempo precioso. Esta es la razón última del transitorio fracaso del proceso de constitucionalización europea, por más que Romagnoli, prefiera la explicación amable que han dado los propios “irresponsables” que la hicieron posible. El sindicalismo, parece contagiado y paralizado.
Junto a buenas noticias, como el anuncio de la apertura del proceso de unidad sindical internacional, entre CIOLS y CMT, anunciado el pasado año en Barcelona; proceso que debería tener un cierto carácter fundacional, al incorporar a sindicatos no encuadrados internacionalmente y de diversa procedencia; nos llegan las malas noticias del peso de los intereses creados, de la debilidad organizativa de los acuerdos alcanzados, de las desconfianzas que persisten entre sindicatos de un mismo país, o de las dificultades de encaje de las federaciones internacionales. Los resultados de nuestra CES en los últimos años, expresan similares dificultades.
Parece que el sindicalismo europeo, no está realizando, como indica Romagnoli, las preguntas apropiadas a su historia. Una historia que indica, repetidamente, que es necesario construir un verdadero sujeto sindical, organizado, capaz del ejercicio de la soberanía sindical cedida por sus componentes –con los consensos y equilibrios precisos-, para abrir los espacios contractuales serios, de la Europa social. Es hora de dejar los lamentos por la prioridad que ha tenido la integración de la Europa del mercado, estas lágrimas no tienen crédito ninguno, porque el sindicalismo se muestra incapaz de forjar su propia integración. El próximo congreso de Sevilla, en 2.007, debería marcar un punto de inflexión. Por otro lado, los grandes sujetos sindicales de los estados nación, confederales y federales, parecen no comprender la necesidad de la descentralización organizada en el territorio. Un proceso de descentralización en el territorio que corresponde a las modernas organizaciones en red, al nacimiento de nuevos derechos sociales y de ciudadanía, que conjuguen solidaridad y nuevas potencialidades del territorio. Descentralización que es, en última instancia, un factor dinamizador de las fuerzas contractuales del sindicato en todos los niveles, y de crecimiento de la propia fuerza contractual en la concertación general, confederal o federativa.
Los cambios en la autonomía colectiva se están produciendo, se vienen produciendo desde un tiempo a esta parte, no sin algunas experiencias en la mala dirección de la centralización, la rigidez y el uniformismo. La puerta abierta para el cambio ha sido la extensión de las experiencias de “la flexibilidad negociada”. Es básico superar el convenio colectivo exclusivamente normativo, típico del fordismo; un convenio dirigido a regular de forma exhaustiva, las normas de trabajo y la organización retributiva, con una vocación de mantenerse en el tiempo durante largos periodos, sin apenas cambios significativos. Este modelo corresponde a la organización del trabajo fordista, que se mantiene muy estable en el tiempo, con tipos de producción de bienes y servicios sin grandes variaciones, con una innovación tecnológica que exige grandes periodos de utilización para su amortización y aprovechamiento. Curiosamente, en la mala dirección de perpetuar este modelo obsoleto, nos encontramos con el fenómeno, demasiado extendido, de la prolongación injustificada de la vigencia de algunos convenios colectivos, cuando estos mismos convenios no tienen mecanismos para hacer frente a los cambios fluidos del nuevo paradigma productivo.
Durante la vigencia del convenio fordista, la preocupación de las partes, se limita a la aplicación del propio convenio. La conflictividad se centra en problemas de aplicación e interpretación. El convenio repele, por su propia naturaleza, toda nueva actividad contractual durante su vigencia. La vida mortecina de las comisiones paritarias del convenio, es un ejemplo. Cuando la actividad contractual se produce, tiene carácter de negociación colectiva “informal” en el ámbito de la empresa, y en relación a la situación y necesidades de la propia empresa: pactos de mejora o acuerdos para la solución de momentos de dificultad económica u organizativa.
La negociación colectiva de la flexibilidad, ha vuelto a colocar la organización del trabajo en cambio, en el centro de la negociación colectiva. Una experiencia que se ha mostrado capaz de resolver una compleja ecuación, cuyos términos son: innovación tecnológica o cambios en el mercado, organización flexible del trabajo y el tiempo de trabajo, nueva estructura profesional y retributiva, estabilidad en el empleo y descentralización organizada, y la generalización de sistemas extrajudicales para la solución de conflictos. No cabe duda de que a esta ecuación de faltan elementos, pero la experiencia ha resultado muy positiva para lograr nuevos equilibrios.
Ahora se abren camino otras dimensiones, especialmente, la negociación de los impactos de la nueva organización del trabajo, en la salud -incluidos los riesgos psicosociales-, la conciliación de la vida laboral y personal, la formación continua, la cuestión de la organización del trabajo igualitaria, y la utilización sindical de la red, los ciberderechos sindicales, para sostener la organización sindical, flexible y simultánea, que corresponde con la nueva organización del trabajo.
Nuevas relaciones, están construyéndose, entre la necesaria negociación colectiva de amplios convenios generales de sector de actividad –que garantizan la solidaridad y las reglas mínimas de competencia- y la negociación colectiva en la empresa. En dos direcciones: la consolidación de convenios sectoriales generales que superen los convenios “gremiales” carentes de cualquier racionalidad económica o social- y en el mismo sentido, la vinculación del convenio colectivo de empresa –especialmente de las grandes empresas, originados en el modelo cerrado de la empresa fordista-, con el convenio sectorial.
La otra dirección, la descentralización de la negociación colectiva sectorial, en los centros de trabajo, donde, efectivamente se producen los cambios en la organización del trabajo. Ambos planteamientos, conectan mejor con los nuevos modelos de organización del trabajo y sus cambios. De ahí, se derivan consecuencias fundamentales para el carácter de la nueva negociación colectiva que esta naciendo, y al mismo tiempo para la relación entre las fuentes del derecho del trabajo.
La negociación colectiva, sin perder su valor normativo, ha de centrarse, ahora, en la lógica de “negociar la negociación”. Los cambios de la nueva organización del trabajo son constantes, dinámicos y con impactos en todas las dimensiones de la relación de trabajo. La negociación colectiva ha de establecer los procedimientos concretos para negociar los cambios organizativos, evaluar sus impactos, y hacerlo con carácter previo y vocación preventiva. Necesitamos, también, consolidar, la incipiente, nueva cultura empresarial, capaz de valorar la eficiencia de la participación sindical y de compartir, sin ocultaciones, el proyecto de empresa. En este sentido, tienen valor, las experiencias de trabajo en equipo y participación sindical en SEAT, o la experiencia participativa, derivada de la evaluación de riesgos psicosociales, en Codorniu. Por eso, mi entusiasmo con el futuro del gemelo menor del derecho del trabajo, el derecho sindical. Hermano gemelo, que me resisto a confundir con el otro, a pesar de su familiaridad genética, merece un perfil propio. El derecho sindical de la nueva organización económica, aunque, lógicamente, tiene naturaleza ambivalente –negocia los procedimientos-, es la palanca que permite al sindicato intervenir en la organización del trabajo y sus cambios, una nueva contractualidad e incluso una nueva fisonomía como sujeto organizado en la empresa.
Otra cuestión problemática, es la de los desajustes entre el sujeto sindical representativo en la empresa y la nueva organización del trabajo. Problema agravado en nuestro país, por la anomalía del sistema dual de representación, el comité en la empresa, el sindicato en sus aledaños. En este aspecto, hemos asistido a cambios positivos, en el último periodo, con un mayor protagonismo sindical, sin embargo, son tediosamente lentos. Sabemos que el comité de empresa, con su naturaleza autárquica, se correspondía con la organización autárquica de la empresa fordista; sabemos que su existencia es inoperante en las nuevas organizaciones empresariales, porque es incapaz de generar vínculos y planteamientos generales con el conjunto del ciclo productivo, de bienes o servicios, de una determinada organización empresarial. Ahora bien, es necesario que el cambio en el sistema de representatividad, se asocie a tres temas: un acuerdo intersindical básico, un mecanismo de representación general en la empresa que no pierda un ápice de democracia, y resolver el problema de la representación sindical en las empresas de menos de 50 trabajadores, sobre la base de la elección democrática y la intersección entre la actividad y el territorio, con criterios de proximidad.
Este planteamiento, fuertemente contractualista, no pone, a mi entender, en tela de juicio, el valor de la ley como fuente del derecho del trabajo. Lo que sí aseguro, es que la ley, debe confiar más en la autonomía colectiva, y que debe, recorrer el camino del reconocimiento del nuevo derecho sindical, que ha nacido de la práctica de las mas novedosas relaciones laborales, y que necesita de un proceso de universalización.
La autonomía individual, la fuente del derecho del trabajo, permanentemente sospechosa para la autonomía colectiva del fordismo, necesita de una nueva valoración por el sindicato.
El fordismo partía de una lógica uniformizadota, homogeneizadora, como requisito para la construcción de una organización científica del trabajo. Esta lógica, exige de una prestación laboral homogénea, común a todos los trabajadores y trabajadoras, con independencia de las condiciones personales diversas, de las características individuales, de los deseos y expectativas, de la percepción subjetiva del trabajo y las necesidades. En esencia, el fordismo, es incompatible con la diversidad y la excluye, salvo la diversidad jerárquica, que necesita para estratificar la empresa. En reciprocidad, la contraprestación retributiva, también es uniforme para amplias categorías profesionales, muy estancas y jerarquizadas. Las posibles diversidades retributivas individualizadas, responden, generalmente, a una instrumentación que aliente la disciplina jerárquica, sin que, en ningún caso, llegue a distorsionar, el sentimiento de pertenecer a una misma cadena retributiva, en el trabajo en cadena.
La negociación colectiva fordista, nace sobre esta base, y hasta diría, que con un fuerte consenso patronal-sindical. El sindicalismo entendía, que esta homogeneidad, era la base de su fuerza representativa y contractual: tratar a todos de la misma manera, para defender el interés común. De hecho, esta lógica sindical, siempre ha escondido una trampa, la que consiste, a través de la democracia de las mayorías, en identificar el interés general, con los intereses de las categorías profesionales mayoritarias o más influyentes, y los hombres en edad de acreditar una plenitud de sus capacidades profesionales.
Cuatro fenómenos, sin aparente conexión, han venido a romper esta lógica. La incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo asalariado, que aporta una diversidad fundamental en la organización del trabajo. Una diversidad de necesidades, y al mismo tiempo, una diversidad de percepciones subjetivas y de vida. La incorporación de los jóvenes, con un nivel de formación prelaboral muy importante, tal como exige la nueva economía, y unas pautas culturales que nacen de una sociedad, que una vez conquistadas las libertades colectivas, valoriza la libertad individual.
La misma organización del trabajo de la economía del conocimiento, que necesita, en parte, de muchas capacidades especializadas.
Las nuevas exigencias, que la organización del trabajo flexible, reclama de las personas. La adaptación dinámica a los cambios, la formación profesional continuada, una nueva interacción entre los tiempos de vida y trabajo, desarrollar la empleabilidad en trayectorias profesionales con empresas y puestos de trabajo cambiantes, etc. Es lógico, que el intercambio exigible a la empresa, ha de consistir en la aceptación de la irrupción, en el mundo del trabajo, de las necesidades personales y las expectativas subjetivas, que conforman nuevos derechos. De la mano de este intercambio, entran en la empresa, derechos sociales de ciudadanía.
La nueva negociación colectiva –y con ella el sindicato mismo- necesita resolver este problema, necesita ser permeable a las personas diversas y a sus derechos como personas. Hacer realidad la igualdad de oportunidades, concebir cada solución negocial e impacto de los cambios organizativos, en clave de diversidad, de género, de edad.
Dar voz y valor a las minorías profesionales, estableciendo nuevas alianzas con los portadores de un mayor conocimiento de la organización del trabajo y el proyecto empresarial. Incorporar la inmigración y su diversidad. Potenciar los derechos de conciliación y autogestión del tiempo de trabajo. Concebir la formación profesional como un ciclo de vida y ofrecer posibilidades para ramificar, más allá del puesto de trabajo concreto, la capacidad de empleabilidad, resolver los problemas de la movilidad sostenible a los centros de trabajo. No huir del salario variable personalizado, que corresponda a una prestación laboral personalizada.
En general, la nueva negociación colectiva ha de abrirse a espacios de “personalización” de las relaciones laborales. Si queremos hacer frente, de manera eficiente, a la individualización de las relaciones de trabajo, es necesario abrir estos espacios, para que en el marco de las reglas generales y criterios, de la negociación colectiva, las personas puedan determinar algunos aspectos, personalizables, de sus condiciones de trabajo.
Lejos de un factor de fragmentación, la diversidad y la personalización, deben constituir una operación de suma, de ampliación organizativa y representativa, del sindicalismo general, y de su capacidad contractual sobre la organización del trabajo. Es, al mismo tiempo, la transición de la democracia industrial, como gustaban de denominar los teóricos anglosajones –tan importante en el siglo XX-, a una democratización más plena de la empresa, incorporando los derechos ciudadanos colectivos y una mayor posibilidad de ser, personas con derechos en los centros de trabajo.
Finalmente, debo señalar, que estas importantes mutaciones, que necesita el derecho del trabajo y el sindicalismo, han de producirse –se están produciendo de forma incipiente- en una nueva fase del capitalismo, que ha trastocado los viejos equilibrios entre la política y el estado nación, la sociedad y las personas, y la empresa y el mercado. Un equilibrio roto, claramente, a favor del mercado y la empresa. Nuestras propuestas de renovación del sindicalismo y el derecho del trabajo, deben entenderse, como un esfuerzo y una estrategia, para tejer los nuevos equilibrios.
El concepto de responsabilidad social de las empresas, no nace del altruismo empresarial, sino de la exigencia social de una nueva legitimidad de la empresa, de un nuevo intercambio, entre empresa y sociedad. En definitiva, de un nuevo pacto social, en el siglo XXI, que sustituya al periclitado. La acción del sindicato en materia de responsabilidad social, es fundamental, en este recorrido que nos espera. Poniendo en píe nuestra alteridad, superando la débil concepción de responsabilidad social, que el empresariado intenta imponer –y que expresa con claridad la última comunicación de la comisión europea en la materia-. Una responsabilidad social contractualizada, múltiple en sus dimensiones –de condiciones de trabajo y salud, de participación, de sostenibilidad medioambiental, de eficiencia e innovación, de derechos para las personas, de una relación digna con el territorio-.
El viejo y nuevo problema de la dimensión social de la empresa, es el territorio en que se disputa, nada menos, que la reforma de la empresa.
El sindicalismo tiene un papel privilegiado, porque es el único sujeto social organizado, dentro de la propia organización del trabajo y fuera de ella, simultáneamente, representando intereses legítimos, en todas las esferas de la responsabilidad social. Pero el sindicalismo tiene que aprender a compartir con otros sujetos sociales, ubicando con exactitud, en cada momento, la función de cada cual. Es, pues, una oportunidad para construir nuevas alianzas sociales.
Creo que Romagnoli, acierta, algún día, las generaciones del futuro, los herederos de este sindicato, ahora algo maltrecho, podrán afirmar, que el apasionante viaje societario, continuó, pese a las dificultades. Que el sindicalismo tuvo su renacimiento. Y confío en que, a su tiempo, ellos acierten en hacer las preguntas oportunas. Ese es mi optimismo.
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